很多網(wǎng)友咨詢呂律師：用人單位以不發(fā)工資、背景調(diào)查作梗等威脅，要求我主動提出離職，迫于壓力我已經(jīng)主動離職了?，F(xiàn)在我要申請勞動仲裁，確認用人單位違法辭退，要求用人單位支付賠償金！

網(wǎng)友的上述理解正確嗎？今天呂律師跟大家聊聊用人單位勸退具體屬于哪種勞動合同解除類型？勞動者如何應對用人單位的勸退行為？

1.勸退并不等同于用人單位違法解除勞動合同

勸退，顧名思義，用人單位規(guī)勸勞動者自愿離職，用人單位一般不向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勸退雖由用人單位主導、提出解除勞動合同，但最終仍由勞動者自愿提出離職申請，雙方最終辦理離職手續(xù)。因此，勸退不能直接與用人單位違法解除勞動合同劃等號。不過呂律師在此要提醒用人單位，勸退失敗后強行與勞動者解除勞動關系，用人單位很可能涉嫌違法解除勞動合同。

勸退的原因是多種多樣的，可能是用人單位的原因。例如用人單位高層人事變動，需要裁員；用人單位經(jīng)營不善無力負擔高額的人力成本，需要裁員；用人單位重大技術革新，需要裁員等。當然也可能是勞動者的原因，例如勞動者違規(guī)違紀、勞動者不能勝任工作、勞動者無法融入工作群體等。

勸退的原因尤為關鍵。如果是用人單位的原因，那么勞動者有權拒絕離職。但如果勸退的根本原因在于勞動者，尤其是勞動者存在嚴重過錯的前提下，勸退反而有利于勞動者。如果勸退失敗，用人單位應當謹慎處理勞動關系的解除問題。理由在于，我國勞動合同解除理由法定，用人單位處理不當很可能涉嫌違法解除勞動合同，存在支付賠償金的法律風險。

雖然勸退并不等同于用人單位違法解除勞動合同，但勸退存在轉(zhuǎn)化為違法解除勞動合同的法律風險，因此，用人單位有必要妥善處理勸退以及勸退失敗后的用工管理。

2.用人單位勸退所采用的言語威脅一般不構成法律意義上的脅迫

有勞動者認為，用人單位以不發(fā)工資、背景調(diào)查作梗為由威脅勞動者離職屬于違法行為，屬于脅迫勞動者離職，是可撤銷的法律行為。如果勞動者的觀點成立，那么勞動者當然有權要求撤銷離職行為。然而，用人單位的言語威脅真的屬于法律意義上的脅迫嗎？

民法典第一百五十條規(guī)定，一方或者第三人以脅迫手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受脅迫方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。雖然用人單位的言語威脅對勞動者可能產(chǎn)生一定的影響，但是用人單位的言語威脅真的可以導致勞動者產(chǎn)生恐懼心理，進而主動離職嗎？

呂律師認為，用人單位的言語威脅在一定程度上會讓勞動者擔心自己的合法權益遭受侵害，但是并未達到產(chǎn)生恐懼心理的程度，更不必然導致勞動者簽署對自己不利的協(xié)議。原因有二：一則用人單位的言語威脅可能只是口舌之快，不會付諸行動；二則即便用人單位真的拖欠工資或者在背景調(diào)查時做虛假陳述，勞動者亦可以通過行政投訴、提起勞動仲裁等進行維權，而非選擇主動離職或簽署對自己不利的協(xié)議，勞動者對其法律后果應當有合理預判。因此，對于用人單位的言語威脅，勞動者最好的應對方式應當是不理會，同時應盡快收集相關證據(jù)，以備不時之需。

呂律師以“脅迫”為關鍵詞，“勞動爭議”為案由在北大法寶上檢索了有關案例，對于用人單位與勞動者簽署的協(xié)議或勞動者做出的單方承諾、保證，法院并未支持勞動者“受到非法脅迫，協(xié)議/承諾/保證可撤銷”的觀點，均認定協(xié)議、承諾、保證等有效?？梢姡萌藛挝粍裢怂捎玫难哉Z威脅一般不構成法律意義上的脅迫。

3.勸退實質(zhì)上屬于一種由用人單位提出的協(xié)商解除勞動合同的方式

歸根結底，勸退屬于一種協(xié)商解除勞動合同的方式，存在一定法律風險，一旦勸退失敗，用人單位必須謹慎處理后續(xù)的勞動關系，如果用人單位強行辭退勞動者，最終很有可能被認定為違法解除勞動合同。

勸退雖由用人單位提出，但勞動者可以根據(jù)不同情況做出不同的選擇：首先，如果用人單位提出的勸退理由不符合實際情況的，勞動者可以提出異議或者明確否認，雙方仍應繼續(xù)履行勞動合同。其次，如果勞動者確有過錯，用人單位可以合法辭退勞動者的情況下，勞動者可以考慮接受勸退。第三，如果用人單位和勞動者都無過錯的情況下，勞動者亦可以根據(jù)實際情況，與用人單位協(xié)商解除勞動合同。換言之，勞動者對用人單位的勸退行為，不必一味地接受或拒絕，可以根據(jù)實際情況做出最佳的選擇。