OKR績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制是員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿和動(dòng)力的保證。沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的機(jī)制和動(dòng)力就不足。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的欲望就不夠強(qiáng)烈。激勵(lì)機(jī)制建設(shè)要遵循以下六大原則：

一是內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合。

外在激勵(lì)是指一切與物質(zhì)或者金錢(qián)有關(guān)的激勵(lì)都是外在激勵(lì)，包括各種各類(lèi)工資、獎(jiǎng)金、福利等等。外在激勵(lì)的好處是十分明顯的，都是實(shí)實(shí)在在的，確實(shí)可以幫助員工維持或者改善生活。外在激勵(lì)的不足之處在于激勵(lì)效果的短暫性，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)人買(mǎi)一輛向往已久的汽車(chē)最多可以高興6個(gè)月，買(mǎi)一棟向往已久的房子激勵(lì)效果不超過(guò)12個(gè)月。

內(nèi)在激勵(lì)是指工作本身帶給員工的成就感、價(jià)值感、滿(mǎn)足感和愉悅感。其核心的關(guān)鍵詞是工作帶來(lái)的，做這項(xiàng)工作就會(huì)有，不做這項(xiàng)工作就沒(méi)有。內(nèi)在激勵(lì)要與精神激勵(lì)區(qū)分開(kāi)來(lái)，他們不同很多。

美國(guó)聯(lián)邦快遞為了給原來(lái)打來(lái)工作的快樂(lè)，就經(jīng)常應(yīng)用內(nèi)在激勵(lì)，低層次的內(nèi)在激勵(lì)比如說(shuō)公司會(huì)告訴員工（快遞員）駕駛快遞大卡車(chē)是一件很“man”很有男子漢氣概的工作，公司告訴員工我們的工作非常有趣，我們接觸的對(duì)象都是非常養(yǎng)眼的漂亮前臺(tái)。比較高層次的是告訴他們我們的工作是為別人傳遞快樂(lè)，每個(gè)收到郵件的人都會(huì)非常開(kāi)心，我們傳遞的就是開(kāi)心和快樂(lè)，我們的工作就是為別人帶來(lái)開(kāi)心和快樂(lè)。

二是崗位（部門(mén)）價(jià)值與績(jī)效系數(shù)結(jié)合。

崗位或者部門(mén)的價(jià)值，就是在人力資源管理里面常用的崗位價(jià)值評(píng)估的工具評(píng)估的崗位間的相對(duì)價(jià)值。用最簡(jiǎn)單的話說(shuō)就是門(mén)衛(wèi)和研發(fā)工程師雖然考核分?jǐn)?shù)都是80分，但是這兩個(gè)80分代表的價(jià)值卻又非常大的差別。這個(gè)差別就是崗位價(jià)值的差別。

績(jī)效系數(shù)是根據(jù)績(jī)效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成的獎(jiǎng)金發(fā)放的系數(shù)?？?jī)效激勵(lì)必須同時(shí)考慮崗位價(jià)值與績(jī)效系數(shù)。崗位價(jià)值反映的是工作的重要性，績(jī)效系數(shù)反映的工作完成情況。

三是長(zhǎng)期、中期和短期相結(jié)合。

長(zhǎng)期激勵(lì)的目的是為了保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，讓員工與公司共同成長(zhǎng)，共同發(fā)展，同呼吸共命運(yùn)。短期激勵(lì)的目的是為了體現(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性，讓員工立馬能感覺(jué)到干好干壞有所不同。中期激勵(lì)則兩種左右都有。

某企業(yè)年終獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)員工的一個(gè)重要手段。一開(kāi)始公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放方式是元旦過(guò)后，春節(jié)前全部發(fā)放。公司人力資源部發(fā)現(xiàn)春節(jié)前是個(gè)重要的跳槽期，年終獎(jiǎng)勵(lì)拿到后很多立馬就遞交辭呈。公司在征求各方面意見(jiàn)后開(kāi)始實(shí)施年終獎(jiǎng)勵(lì)春節(jié)前發(fā)放60%，剩下40%第二年的7月份發(fā)放。這樣無(wú)論員工幾月份跳槽，離職成本都比較高。員工離職率立馬有個(gè)不錯(cuò)的表現(xiàn)。當(dāng)然員工離職率的根本改觀還是要靠公司的全面管理改善來(lái)實(shí)現(xiàn)。

四是公司、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

上海大眾是國(guó)內(nèi)汽車(chē)行業(yè)的翹楚。筆者跟上海大眾的上上下下很多人，接觸過(guò)很多年。甚至有一些人有很好的私交。在超過(guò)十年的接觸中我發(fā)現(xiàn)一個(gè)令我震驚的現(xiàn)象，我從來(lái)沒(méi)有聽(tīng)到一個(gè)上海大眾的在職人員說(shuō)過(guò)一句公司的壞話。 深入調(diào)研之后我發(fā)現(xiàn)，上海大眾的員工獎(jiǎng)勵(lì)分為三個(gè)部分，一部分是公司獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放的條件是公司目標(biāo)完成，只要公司的目標(biāo)完成了，按照崗位價(jià)值的不同，這部分獎(jiǎng)金每個(gè)人都有。如果公司目標(biāo)沒(méi)完成，這部分獎(jiǎng)金大家都沒(méi)有。自從這個(gè)獎(jiǎng)金設(shè)立以來(lái)，員工對(duì)公司的關(guān)心和愛(ài)護(hù)空前高漲，公司的凝聚力和向心力以制度的形式得到了保障。再也沒(méi)有部門(mén)之間互相扯皮拉筋，再也沒(méi)有部門(mén)之間的互相指責(zé)了。有的是互相補(bǔ)位，互相密切配合。

第二部分獎(jiǎng)金是部門(mén)獎(jiǎng)，發(fā)放條件是部門(mén)目標(biāo)完成，只要部門(mén)目標(biāo)完成了，每個(gè)人按照崗位價(jià)值不同，部門(mén)內(nèi)的員工都有。沒(méi)有完成部門(mén)目標(biāo)的部門(mén)所有員工都沒(méi)有。同樣這個(gè)獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)大大的促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)與合作。最后一個(gè)部分才是每個(gè)人自己的績(jī)效獎(jiǎng)，這部分是根據(jù)自己的崗位完成情況掛鉤。

五是與崗位調(diào)整、聘用政策及培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合。

績(jī)效管理的過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)哪些稱(chēng)職和不稱(chēng)職的員工。發(fā)現(xiàn)不稱(chēng)職的員工要及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整。世界傳奇CEO杰克?韋爾奇訪問(wèn)中國(guó)，在與中國(guó)企業(yè)家共同出席的一個(gè)管理論壇中，有人問(wèn)他說(shuō)“您一直都把人作為GE（通用電器公司General Electric Company）的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)看待。并在這一點(diǎn)上傾注了比任何其他事情多得多的熱情。那么請(qǐng)問(wèn)您是怎么管理好‘人’這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的呢？”杰克?韋爾奇是這么回答的，實(shí)施績(jī)效管理和“區(qū)分”。韋爾奇把績(jī)效管理和“區(qū)分”稱(chēng)之為“建立一個(gè)偉大組織的全部秘密”。他要求必須把全體員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同區(qū)分為A、B、C三類(lèi)人：A類(lèi)屬于最優(yōu)秀的，占20%；B類(lèi)屬于中間的，占70%；C類(lèi)屬于最差的，必須列入淘汰之列，占10%。對(duì)于A類(lèi)員工“一定要熱愛(ài)他們，擁抱他們，要把海水一樣多的錢(qián)放在他們面前”；對(duì)于B類(lèi)員工要通過(guò)高目標(biāo)的壓力來(lái)激發(fā)他們的潛力，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決他們的問(wèn)題，最后使之分化即能變成A的就變成A；不能變成A的就變成C。對(duì)于C類(lèi)員工則要下決心裁減；據(jù)此營(yíng)造出一種激勵(lì)人人爭(zhēng)先的“績(jī)效文化”。

根據(jù)上海行隆咨詢(xún)對(duì)國(guó)內(nèi)外眾多成功的企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)凡是成功的企業(yè)，無(wú)一不是對(duì)最優(yōu)秀的員工大力獎(jiǎng)勵(lì)，淘汰最后的一部分員工。阿里巴巴、騰訊等都是嚴(yán)格執(zhí)行20%最優(yōu)秀大力獎(jiǎng)勵(lì)，70%一般員工，10%最差的必須淘汰。華為的任正非多次強(qiáng)調(diào)必須實(shí)施末位淘汰。有了這些被淘汰的先例，其他的員工做事就完全不一樣了。

六是設(shè)置紅線。

紅線是企業(yè)根據(jù)自己的企業(yè)文化及績(jī)效要求劃定的任何人都不能觸碰的禁區(qū)。任何人觸碰紅線都會(huì)付出慘重的代價(jià)，這些代價(jià)里面包含個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果歸零，甚至?xí)婚_(kāi)除等等。紅線的目的是讓員工對(duì)公司的績(jī)效管理制度和公司的企業(yè)文化和理念從心底產(chǎn)生敬畏。