專家怎么說

在你的團(tuán)隊中，有一個非常有才華和自信的員工是一件很好的事情——當(dāng)然，如果這個人總是疏遠(yuǎn)他的同事，那就未必是好事了。賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的教授南?！ち_斯巴德表示：“這種人既能夠促進(jìn)團(tuán)隊的長期績效的提高，也可能會破壞團(tuán)隊的績效?！北M管這種態(tài)度強硬的員工可能非常擅長自己的工作領(lǐng)域，但同事們還是會被他們不愉快和不合作的態(tài)度所排斥。

哈佛商學(xué)院教授，同時也是《做老板：成為偉大領(lǐng)導(dǎo)者的三個必要條件》（Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader）一書的合著者琳達(dá)?希爾這樣說：“人們可能會尊重這樣的人，但他們不喜歡和這種人一起共事，也無法信任他們。”“隨著時間的推移，這種人會變得越來越孤立，因為其他人都不愿意和他們一起工作?！睘榱颂嵘龍F(tuán)隊的凝聚力和生產(chǎn)力，你需要采取相應(yīng)的行動來改善這種局面。以下是一些相關(guān)建議。

給出嚴(yán)厲的反饋

羅斯巴德說，給出負(fù)面的反饋并不是一件有意思的事情，但對于那些所謂的“有能力的混蛋（competent jerk）”，你需要讓這種人意識到他存在的問題?！斑@種人需要理解他們的行為所留下的隱患?！彼ㄗh，在與這類人進(jìn)行溝通時，你可以從承認(rèn)他們對公司的積極貢獻(xiàn)開始。你可以說：“你在這里做得很好，你是這個團(tuán)隊中不可或缺的一員。我的確需要你。但我也需要你知道，你對其他人產(chǎn)生的影響?！毕栒f，這種人需要了解其他同事是如何看待他們的。來點嚴(yán)厲的愛吧，這是必要的。她建議我們這樣說：“你不僅要對你的所作所為負(fù)責(zé)，還要對你的做事方式本身負(fù)責(zé)。為了實現(xiàn)你的抱負(fù)，你必須學(xué)會采取與現(xiàn)在的方式不同的行為方式。否則，你將無法完成你想要完成的事情?！辈灰谏w這種情況。你要說：“你現(xiàn)在的狀態(tài)需要加以修正。”

談?wù)劼殬I(yè)的發(fā)展

重點在于，你要以你的高成就員工們所關(guān)心的方式來描述這種行為的后果。你可以告訴他們，這樣做會阻礙他們的職業(yè)發(fā)展。羅斯巴德說，你的員工需要接受這樣一個事實：他們的態(tài)度和行為方法“對他們的表現(xiàn)和聲譽有著重大的影響”。希爾說，牢固的同事關(guān)系無論是對短期還是長期的職業(yè)發(fā)展來說都是至關(guān)重要的。如果這位過于激進(jìn)的“超級明星”渴望升職——當(dāng)然，他們的確渴望升職——他們就需要做出改變。即使他們有著無窮的天賦和能力，但如果沒有良好的人際交往能力，這種人也無法在你的組織中取得進(jìn)步。作為管理者，你需要“幫助他們明白，這種行為可能會破壞他們的職業(yè)生涯”。希爾還建議，要誠實地面對公司激勵機制的缺陷和沖突。你可以這樣說：“我知道你得到的信號很復(fù)雜，因為你有著完成交易和實現(xiàn)目標(biāo)的壓力，但我需要讓你牢牢地記住建立和維持良好的人際關(guān)系的重要性?！?/p>

培養(yǎng)同理心

接下來，你需要幫助你的員工制定一個計劃來改善他們的人際關(guān)系。這一計劃始于培養(yǎng)同理心。羅斯巴德說：“你需要教給他們一些技巧，幫助他們，讓他們對別人的反應(yīng)更加敏感。”你要鼓勵你的員工更加關(guān)注同事的情緒反應(yīng)。“他們是在逃避嗎？他們看起來不舒服嗎？他們是在焦慮嗎？”她補充說，這種觀察是“提高自我意識和社會意識”的第一步。

希爾說，你還需要幫助員工們更深入地理解他人的觀點。她建議讓你的員工“積極地進(jìn)行詢問”，“讓他們站在他們所依賴的人的角度來完成工作”。讓他們想象一下同事們的看法。你可以這樣說：“你認(rèn)為你團(tuán)隊里的這個人最看重什么？你認(rèn)為那個人最關(guān)心的是什么？他們之間有什么共同點嗎？你們有共同的痛點嗎？”

富有同情心

你自己也要表現(xiàn)出一點同情心，這樣做才是明智的。畢竟，“這個人并非一無是處，”羅斯巴德說。他們可能非常認(rèn)真，“非常關(guān)心把工作做好”。希爾說，你可以想一想你究竟喜歡和欣賞你的高績效員工性格中的哪些方面。她說：“你可能真的很喜歡他們充滿進(jìn)取心的狀態(tài)?！薄斑@會給你的團(tuán)隊帶來一定的能量?！痹谝粚σ坏恼勗捴?，她建議要展示自己的同情心和同理心。你可以這樣說：“我理解你的沮喪。并非每個人都像你一樣努力或積極?！币苍S你有這種性格類型的個人經(jīng)歷。她說：“也許你在職業(yè)生涯的早期也曾經(jīng)歷過類似的痛苦?！薄澳蔷团c人分享這種經(jīng)歷?！被叵胍幌履惝?dāng)時收到的有意義的建議。然后這樣問：“我能為你做些什么呢？我們怎樣才能在一起變得更好？”

職業(yè)指導(dǎo)

你還必須努力幫助這個人克服他們自以為無所不知的傾向。希爾說：“很多時候，這些人已經(jīng)學(xué)會了如何在老板面前控制自己的行為，”這讓你更容易與他們相處。你的目標(biāo)是讓他們以同樣的方式對待同事?！澳阈枰膭钏麄兲岢鰡栴}，而不是假設(shè)他們什么都知道?！彼ㄗh，可以通過角色扮演的方式來指導(dǎo)你的員工在不同的場景中與同事們建立關(guān)系。羅斯巴德建議，要幫助你的員工“克服輕蔑和沮喪的本能反應(yīng)”，方法是幫助他們學(xué)會相信別人是對的。她說，還得鼓勵他們不要妄下結(jié)論。

要有耐心

最后，不要期望你的努力能夠立竿見影。行為的改變需要時間。你要幫助你的員工認(rèn)識到，同事們對他們的看法不會在一夜之間發(fā)生改變?！斑@種人已經(jīng)具備了完成任務(wù)的能力；現(xiàn)在他們正在努力提高自己的人際關(guān)系能力，”羅斯巴德說?！八麄冋趯W(xué)習(xí)如何讓其他人承擔(dān)責(zé)任，并被追究責(zé)任?！蓖瑫r也要鼓勵他們對自己和他人保持耐心。羅斯巴德說：“要明確表示，這是一項技能，是一項需要完成的任務(wù)?！薄八麄儽仨毰Σ拍茏屪约鹤兊酶?。”

要記住的原則

你需要做的：

幫助你的“超級明星”了解到他們的行為是如何破壞他們的職業(yè)生涯的。

教授你的員工一些技巧，幫助他們意識到人們的情緒反應(yīng)。

向你的員工展示提出問題的價值。

你不能做的：

羞于給這個人強硬的反饋——他們需要知道別人是如何看待他們的。

默許他們的自我主義。你要幫助你的超級巨星理解同事們的觀點。

毫無同情心。你可以回想一下你所收到的有用的建議，并與他人分享。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

麗貝卡·奈特目前是《Insider》雜志的高級記者，主要報道職業(yè)和工作場所方面的內(nèi)容。在此之前，她是一名自由記者和衛(wèi)斯理大學(xué)的講師。她的作品曾發(fā)表在《紐約時報》、《今日美國》和《金融時報》上。

張振濤|譯? ?周強|編校