- 編者按 -

- 你如何理解人際沖突的本質(zhì)？

- 為什么說“人際”關(guān)系是一面自我覺察的鏡子？

-?心與腦的斗爭，為什么通常是“心”勝出？

- 領(lǐng)導(dǎo)者給下屬“畫餅”，與領(lǐng)導(dǎo)者被使命和愿景驅(qū)動時的真誠表達，能量差異究竟在哪里？

- 為什么說領(lǐng)導(dǎo)者只有從“心”出發(fā)，用真心換真心，才能成就真正的影響力？

作為領(lǐng)導(dǎo)者，如果你正在面臨員工動力不足，或人際沖突的困擾，亦或沒有勇氣直面沖突，本文將給你帶來全新啟發(fā)。

本期，泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力根據(jù)心理學(xué)大V葉斌老師的直播《第123期-【葉斌】無“人際”不“領(lǐng)導(dǎo)”——管理者如何修煉人際智慧》為素材，并結(jié)合相關(guān)案例，探索人際沖突的本質(zhì)，以及領(lǐng)導(dǎo)者如何善用自身的心理資源，從“心”出發(fā)，增加自身人際影響力，真正提升領(lǐng)導(dǎo)力。

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| 全文共計4611字，預(yù)計4-7分鐘 |

01 人際沖突的本質(zhì)：

“房間里沒有別人，只有你自己”

從漢字本身的角度，我們?nèi)绾卫斫狻叭穗H”？

際，本義是“兩墻相合之縫”；人際，顧名思義就是“人與人之間”。

我們每個人活著，都不是一個孤島。人類個體的脆弱與局限性，使得一個人不可能在孤立之中，實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

所以，“人際”的議題，在生活中十分常見。

心理學(xué)研究更多的關(guān)注于“人際”相關(guān)的機制。

比如一個人如果很討厭另一個人，很有可能他所討厭的、對方身上任意的一點，他自己身上也有同樣的特點。

這一機制，在心理學(xué)上，稱之為“投射”。所以，有些人往往會忽視自己身上的某個特點，卻像一個投影一般，當(dāng)其出現(xiàn)在他人身上時，就很容易看到。

我們拿“固執(zhí)”的特點舉例。

如果你討厭一個人固執(zhí)的性格，往往你自己也很固執(zhí)。因為如果你是一個靈活變通，或較為隨和的人，你會對于對方的固執(zhí)毫無反應(yīng)，因為不會影響到你。但如果你同樣是固執(zhí)的人，就容易硬碰硬，就同一件事的立場發(fā)生沖突和爭執(zhí)。因此，固執(zhí)的人對另外一個固執(zhí)的人會很敏感。

當(dāng)然，在形容自己的個性特征時，每個人都會帶一些美化濾鏡。比如，我是獨立、個性，對方才是固執(zhí)。

我們會用褒義詞形容自己，貶義詞形容對方。但是，它們實質(zhì)是相同的。

所以，“人際”就像一面鏡子，我們可以通過與他人的互動，來照射自己。

身心靈領(lǐng)域，有一句流傳甚廣的話——“房間里沒有別人，只有你自己”。

很多時候，我們與他人的矛盾，都是自己內(nèi)心矛盾的投射。

比如，一個內(nèi)心安定的人，是很難與他人臉紅脖子粗的，發(fā)生爭執(zhí)和矛盾的；反之，如果內(nèi)在沖突無法整合，只要與他人互動，就會自然地把沖突向外投射。

從心理學(xué)的視角出發(fā)，透過“人際”，人與人之間的互動，我們可以照見自己身上那些未被覺察的部分。

當(dāng)個體的覺察力增加時，人與人之間的互動和碰撞，甚至于沖突，反而是增加自我覺知，最終達成一致的好機會。

02 心與腦的斗爭，通常是心勝出

有一句現(xiàn)在很流行的話，“我們懂得很多道理，但依舊過不好這一生”。

道理我們都懂，但為什么就是做不到呢？

因為道理是屬于大腦運作的范疇。但是，真實的生活，并不是按照“我應(yīng)該如何如何”的邏輯進行。

比如，我一直想減肥，但是毫無行動，因為我的心根本沒有準(zhǔn)備好，所以稍微遇到一絲阻礙就會放棄，甚至內(nèi)心就是在抵觸減肥這件事。

所以，作為個體，最重要的是——能否回到自己的內(nèi)心，進行覺察，再根據(jù)內(nèi)心的真實需求行動。

在組織中，也是一樣的。我們拿最常見的離職場景為例：

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，面對居高不下的離職率，十分頭疼。領(lǐng)導(dǎo)者們試圖通過激勵等手段，來挽留下屬。但往往說出口的話，就像“畫餅”一樣，很難讓人信服。若是設(shè)身處地的換位思考，可能他自己也不信這些承諾。

原因就在于，這些話是通過頭腦的巧妙包裝和運作后說出口的，并非是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心的真實聲音。

這是一種很微妙的能量。

你說出口的話，若是自身對此深信不疑，也同樣能打動他人，說服他人，獲取他人的信任。

但如果你依靠策略，將一段自己都不太信的話包裝后再說出口，只有那些特別粗線條的人，才會被成功“畫餅忽悠”。

所以，面對下屬的離職，領(lǐng)導(dǎo)者不妨問問自己，你留在這家公司的理由是什么？

或許你也同樣面對著巨大的工作壓力，但一定有原因讓你最終沒有選擇離開，用這個真實的理由去和下屬溝通，會比一個勁得說公司有多好，或者“畫”那些你自己都不信的餅，更能打動人。

很多人沒有“從心出發(fā)”的意識，也沒有掌握“從心出發(fā)”的技巧。

尤其對中國人來說，更是受文化的影響。有句古話叫“喜怒不形于色”，所以我們習(xí)慣要求自己，即便內(nèi)心有再多想法，也都憋在心里，不向外表露。

同時，中國人大多是玩策略的高手，我們的文化氛圍和成長環(huán)境，更注重于對頭腦的訓(xùn)練，導(dǎo)致我們和自己的心，自己的內(nèi)在情緒、感知斷聯(lián)。

莫名其妙的卡點，可能是“人心”的問題

人一瞬間的感受，是從“心”出發(fā)的，是一手的；而經(jīng)過頭腦的語言、邏輯運作后的思維，是二手的。

大腦可以快速運作從而合理化一個故事，所以當(dāng)一個人接收到大腦的信息時，很難辨認(rèn)它是真實的還是經(jīng)過加工的。

但內(nèi)心的“一手”感受，是騙不了人的，也無法粉飾加工，甚至人力都無法控制它的產(chǎn)生和后續(xù)影響。

因此，當(dāng)企業(yè)或個人，面臨莫名其妙的卡點，嚴(yán)重影響效率時，可以試著從人的因素出發(fā)，覺察內(nèi)心真正的阻抗。

比如，員工對領(lǐng)導(dǎo)者的抗拒，可能是來自于對方溝通時的狀態(tài)，讓他想起來自己充滿控制欲的父親，他下意識地就想與其對抗，完全不想依照對方的想法行事。

曾經(jīng)有一位心理學(xué)博士，他的學(xué)業(yè)論文遲遲無法完成，我們共同探討他的問題時，都以為是他對自己過于苛刻，想寫一篇流芳百世的文章，受完美主義心態(tài)的影響才如此拖延。

但后來發(fā)現(xiàn)，核心還是“人”的原因。他的導(dǎo)師，讓他想起了自己的母親，以及童年時期被母親控制的經(jīng)歷，讓他非常反感。從這一角度切入，當(dāng)他真正覺察到自己情緒的來源后，他很快獲得了力量，并快速完成了博士論文。

所以，當(dāng)“人心”導(dǎo)致的卡點被解決后，消失的動力和積極性很快就會回來。

03 從“心”出發(fā)，以真心換真心

事實上，領(lǐng)導(dǎo)者也可以從自己的“心”中，拿到不少資源，幫助到自己的工作，提升自己的人際關(guān)系水平。

細(xì)致入微的互動，了解員工的處境

即使是同樣性格的人，他們之間也會有不同的差別。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過細(xì)致入微的互動，了解員工的處境，幫助員工共同面對、解決問題。

比如，領(lǐng)導(dǎo)者或企業(yè)一把手，下達業(yè)績?nèi)蝿?wù)時，員工的回應(yīng)可以是“好，老板我知道了”，也可能是“嗯，老板，我知道了。”

這兩句話寫成語言，是極為相似的。但事實上，是天壤之別。前一個很有斗志，而后者的回答十分勉強。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要能覺察到員工語氣中的微妙不同。

此時，應(yīng)該問對方，“我感覺你的回答比較勉強，是有什么困難嗎？”對方會說，“老板，你既然這樣問，我就實話實說了，我的困難是......”。

通過這樣坦誠的交流，并共同面對問題，領(lǐng)導(dǎo)者有機會把這一困難拆解，順利完成目標(biāo)。

好的領(lǐng)導(dǎo)者，會確保員工是有信心達成成果的，而不是被敷衍進行的。

04 領(lǐng)導(dǎo)力就是一種影響力，

領(lǐng)導(dǎo)者依靠什么影響他人？

溝通是一種信息傳遞，只要溝通渠道是暢通的，信息明確，音量足夠大，就可以達到傳遞信息的效果。當(dāng)信息成果送達時，狹義的溝通就完成了。

而大多數(shù)人抱怨溝通很困難，有些人非常難以溝通，這里的“溝通”其實有另一層含義。

人際溝通和人際影響是兩回事

我們?nèi)粘Ｉ?、工作中傳遞信息，背后是有意圖的。

就像一位母親，和她的孩子說，“現(xiàn)在已經(jīng)是晚上11點了?！焙⒆踊卮?，“我聽到了”或者“我知道了”，那么，這就是一次成功的標(biāo)準(zhǔn)化溝通。

但事實上，這句話背后還隱藏了母親希望孩子趕快去睡覺的意圖。即使她完整地說出了自己的訴求，“已經(jīng)晚上11點了，該睡覺了”。但直到孩子完成母親期待的動作——上床睡覺，母親才會覺得滿意。

所以，很多人嘴上說的“溝通”，并非是人際溝通，而是一種人際影響力。但日常生活中最難的就是影響——發(fā)出一個指令，立刻可以看到實際行動。

所以很多時候，領(lǐng)導(dǎo)力就是一種影響力，它在企業(yè)中可以是很多同類詞，比如領(lǐng)導(dǎo)、管理、談判、銷售、控制。但本質(zhì)上，就是一個人驅(qū)動另外一個人。

從心理學(xué)層面，這是一件非常困難的事。因為每個人都想獨立，只要另一個人有主觀意志，他就很難受到你的影響。

所以，從發(fā)起者的角度，需要時常問自己，對方憑什么聽我的指令？

核心驅(qū)動力：恐懼、利益

還是源自內(nèi)心需求的被滿足？

利用“恐懼”驅(qū)動他人做事，是較為常見的一種方式。比如一部分家長，會通過打罵孩子，讓其乖乖聽話。

但從心理學(xué)角度出發(fā)，每一種方法，我們不僅要考慮它的有效性，也要考慮副作用。

靠“恐懼驅(qū)動”，會制造創(chuàng)傷和恨意。如果你介意這樣的副作用，就需要考慮其他方式。

另一種方式是獎勵，用利益驅(qū)動對方做事。

在幼兒園里，孩子們只需要一朵小紅花，就非常開心去做某件事；反之，在企業(yè)中，可能豐厚的獎金，也無法驅(qū)動某些員工，因為他的原始收入已經(jīng)很高了。

另一部分理想主義者，則非常容易被夢想、愿景和價值觀驅(qū)動。

所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要調(diào)整以自我為中心的思考方式，從全盤考慮，換位思考。唯我獨尊的行事作風(fēng)，或許可以降伏一部分性格軟弱的人，但遇上同樣強勢獨立的，就很容易產(chǎn)生沖突，以至于不歡而散。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，在影響他人或驅(qū)動他人做事時，需要從雙方的角度去評估事件的難度，以及怎么做才能同時滿足雙方的需求和利益。

領(lǐng)導(dǎo)者若是能“心腦并用”，充分理解對方的需求和對方內(nèi)心的各種情緒，對事件的目標(biāo)、現(xiàn)狀和可行的達成路徑了如指掌，將各種可能出現(xiàn)的情況都考慮周全，影響和改變自然會發(fā)生。

所謂高情商或心理學(xué)稱之為“社會智能很高”的人，就很擅長此道。

以往的組織，慣用權(quán)力性領(lǐng)導(dǎo)力——通過更高的職位，用獎懲驅(qū)動員工，但是新時代的員工，很難用舊有的方法驅(qū)動。

X世代，出生于1965-1980年，經(jīng)歷改革開放和社會轉(zhuǎn)型，是情懷、學(xué)習(xí)、冒險、未知、奮斗的一代人。他們的主要需求和驅(qū)動力，是金錢和成就。

Y世代，出生于1980-1995年，經(jīng)歷電腦和互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及，是自信、樂觀、坦率、有主見、見識廣的一代。主要需求和驅(qū)動力，是競爭和節(jié)奏。

而最新的Z世代，出生于1995-2010年，數(shù)字技術(shù)的原住民，移動互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)碼產(chǎn)品是他們與生俱來生活的一部分，是同時生活在現(xiàn)實與虛擬元宇宙平行世界一代。主要需求和驅(qū)動力，是自主和認(rèn)可。

從組織角度，最佳實踐是從企業(yè)使命，愿景，價值觀出發(fā)，同時兼顧不同員工的需求。

無論是滿足員工對于更大的安全感的需求，比如固定薪資、福利，還是在員工關(guān)懷層面給予更多認(rèn)可；在項目執(zhí)行層面，減少限制增加自主性，更高層次的維度，為人類的福祉做貢獻。

事實上，很多高端優(yōu)秀的人才，確實會被企業(yè)的宏大愿景和使命所驅(qū)動。

有些高級人才，想成就偉大的事業(yè)，為社會做貢獻，但從個人層面難以做到。此時，若是遇到一家有著同樣使命、愿景和價值觀的企業(yè)，他們就會選擇投身于這樣的事業(yè)。

以喬布斯為例，喬布斯有著強大的使命感，并且他從小就有這種感受——要活著改變世界。

喬布斯30歲那年被自己一手創(chuàng)立的公司解雇，這對他的人生造成了巨大的打擊，他的失敗，被鬧得滿城風(fēng)雨，甚至萌生過離開硅谷一走了之的想法。

所幸，喬布斯發(fā)現(xiàn)自己的意外出局，并沒有影響他對事業(yè)的熱愛。探尋自己內(nèi)在的力量后，喬布斯收獲了兩點：

第一，更加堅定自己的使命感，依然想要改變世界，依然能看到未來的方向。這種使命感的力量越來越強大，那種被公司炒魷魚的憤怒反而消失了。

第二，發(fā)現(xiàn)了自己明顯的短板，即無法使身邊的人跟隨自己。于是，他開始主動改變自己，變得更容易和他人相處，大家都愿意跟他工作，聽他演講，以前對他的偏見，都消失了。

于是，喬布斯不再受固有思維的羈絆，開始進入了人生中最具創(chuàng)造力的時期。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機構(gòu)。我們致力于提升高管團隊領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。