職能職權(quán)可以被授權(quán)于管理者的下屬，但不能被授權(quán)于管理者管轄之外的部門。×

分權(quán)通常具有恒久性，而授權(quán)則是臨時(shí)性的?！?/p>

職權(quán)的權(quán)利來自于職位，有直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)三種類型?！?/p>

激勵(lì)設(shè)計(jì)是指組織為了調(diào)動(dòng)成員的積極性而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的制度性安排?！?/p>

直線職能制組織又稱直線參謀制組織,這種組織形式目前仍被廣泛采用?！?/p>

一般環(huán)境是指與組織活動(dòng)直接相關(guān)的環(huán)境，包括政府、行業(yè)協(xié)會(huì)、合作方供應(yīng)商、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等?！?/p>

非正式組織中沒有穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)者，權(quán)威來自參與者的非職位因素?！?/p>

組織的規(guī)模會(huì)影響組織的分權(quán)程度?！?/p>

當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度越大，組織需要的層級(jí)越少，組織結(jié)構(gòu)越扁平?！?/p>

有效的授權(quán)應(yīng)考慮物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而口頭表揚(yáng)沒有實(shí)際價(jià)值，意義不大?！?/p>

對(duì)于空缺崗位的人員選拔,應(yīng)優(yōu)先考慮全才而不是最適合該崗位的專才。×

在上門求職者中選拔合適的人員選聘成本低，應(yīng)盡可能的應(yīng)用于各類人才的招聘?！?/p>

過多的從外部招聘人才會(huì)影響組織內(nèi)部人員的士氣。√

工作人員以自我為中心，合作能力不強(qiáng)，就不適合需要團(tuán)隊(duì)合作的崗位?！?/p>

在外部招聘時(shí)，開誠(chéng)布公地講明本組織的優(yōu)劣勢(shì)和組織文化特點(diǎn)和要求，可能會(huì)失去-些優(yōu)秀人才，因而盡量少講，應(yīng)放到人員報(bào)到培訓(xùn)時(shí)再講?！?/p>

人員配備的首要任務(wù)是根據(jù)崗位工作需要，經(jīng)過嚴(yán)格的考查和科學(xué)的論證找出或培訓(xùn)組織所需要的人員?！?/p>

一些員工長(zhǎng)期在同一崗位工作，會(huì)對(duì)其失去興趣，為了調(diào)動(dòng)這些員工的積極性，可考慮重新安排合適的崗位?！?/p>

對(duì)于不同崗位的組織成員，人事考核的要素應(yīng)有所不同，且具有針對(duì)性?！?/p>

參與人才選拔的考官越多，考核越全面，因此作出錄用決策的人員應(yīng)盡量多些?！?/p>

在招聘外部人員時(shí)，組織管理者應(yīng)如實(shí)向求職者介紹組織實(shí)際情況，并把招聘過程看成是樹立組織形象的公關(guān)過程?！?/p>

學(xué)院型組織文化致力于培養(yǎng)通才，其薪酬制度以組織成員的績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

物質(zhì)層的組織文化是組織價(jià)值觀的核心，是組織文化的靈魂。×

理解一個(gè)組織對(duì)錯(cuò)誤行為的處罰是了解組織文化本質(zhì)的一個(gè)途徑?！?/p>

組織文化應(yīng)隨組織的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和新的挑戰(zhàn)?！?/p>

組織文化可能會(huì)影響一個(gè)組織并購(gòu)其他組織?！?/p>

我們的研究所涉及的組織文化，一般都是指組織的亞文化，它是主文化的有益補(bǔ)充?！?/p>

組織文化的“老板文化”是指老板的文化水平?jīng)Q定了組織的發(fā)展前景?！?/p>

塑造組織文化主要考慮社會(huì)要求和行業(yè)特點(diǎn)，和本組織的具體情況關(guān)系不大。×

制度層的組織文化是精神層組織文化的載體。×

當(dāng)組織的共同價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不相符時(shí)，組織文化就可能成為一種束縛。√

一般認(rèn)為管理者的權(quán)利可以來自于個(gè)人，如個(gè)人的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等?！?/p>

放任型的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為權(quán)力來源于他所領(lǐng)導(dǎo)的群體，成員受到激勵(lì)后可以自我領(lǐng)導(dǎo)，因此應(yīng)盡量采取授權(quán)管理，鼓勵(lì)下屬參與決策?！?/p>

菲德勒認(rèn)為，存在著一種總是有效的領(lǐng)導(dǎo)模式。×

密西根州立大學(xué)的研究確立了兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為維度:定規(guī)維度和關(guān)懷維度?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)際上是同一概念?！?/p>

最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為總是對(duì)人和生產(chǎn)都高度關(guān)心?！?/p>

按照菲德勒的權(quán)變理論，在最有利情境和最為不利情境時(shí)，任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式較為有效?！?/p>

路徑目標(biāo)理論認(rèn)為當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確時(shí)，人們傾向于指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論中，下屬的差異性是指領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系。√

文化層次論中的表層文化包括語言、社會(huì)規(guī)范等內(nèi)容。×

目標(biāo)設(shè)置理論不屬于激勵(lì)的過程理論?！?/p>

成就需要理論中把人的高層次需要分為三種: 成就需要、權(quán)利需要和親和需要?！?/p>

改善組織員工的人際環(huán)境是一種環(huán)境激勵(lì)方法。√

雙因素理論當(dāng)中提及的保健因素就向預(yù)防疾病一樣，滿足了保健因素的需要可以避免員工情緒不高而影響生產(chǎn)和工作，但激勵(lì)效果并不太大?！?/p>

負(fù)強(qiáng)化是指產(chǎn)生于一些行為后，對(duì)某種不良行為給予批評(píng)或處分?！?/p>

馬斯洛認(rèn)為未滿足的需要才具有激勵(lì)作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢(shì)需要對(duì)人不再具有激勵(lì)作用?！?/p>

激勵(lì)措施生效的關(guān)鍵在于甄別出不同的人在不同的時(shí)間、不同的境遇下的優(yōu)勢(shì)需要并加以刺激。√

Y理論認(rèn)為人是以追求個(gè)人利益最大化為目的并積極從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體?！?/p>

根據(jù)強(qiáng)化理論，對(duì)產(chǎn)生的某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)，也不懲罰意味著沒有采用任何激勵(lì)方式。×

復(fù)雜人假設(shè)是指人的行為是復(fù)雜的，難以預(yù)先判斷。×

最典型的自下而上的溝通是口頭溝通。×

有效的溝通不僅包括信息的傳遞，還包括信息的被理解?！?/p>

Y式溝通網(wǎng)絡(luò)是信息在溝通成員間進(jìn)行單線、順序傳遞、形如鏈條狀的溝通形態(tài)?！?/p>

信息不足會(huì)影響溝通的效果，但信息過量一般不會(huì)阻礙有效溝通。×

發(fā)生在兩個(gè)或者多個(gè)組織之間的沖突稱為群體間沖突?！?/p>

如果沖突本身不是很重要，或者沖突已經(jīng)引發(fā)過度的情緒反應(yīng)，此時(shí)暫時(shí)采取遷就策略是最佳選擇?！?/p>

沖突曾經(jīng)被認(rèn)為是有害無利的，但隨著管理學(xué)相關(guān)研究和理論的發(fā)展，現(xiàn)在普遍認(rèn)為沖突既有有害消極的一面，又有積極促進(jìn)組織發(fā)展的一面。√

激發(fā)建設(shè)性沖突首要的一步是將沖突合法化。√

非正式溝通比較難控制，傳遞的信息往往不確定高，容易傳播流言蜚語，管理者應(yīng)限制、回避這種溝通方式?！?/p>

委員會(huì)方式是環(huán)式溝通模式的典型實(shí)例?！?/p>

現(xiàn)場(chǎng)控制有很多弊端，但計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展擴(kuò)大了其適用范圍。√

財(cái)產(chǎn)、交易和信息決定著組織運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)高低，因而屬于控制主體?！?/p>

現(xiàn)場(chǎng)控制也稱為同步控制或同期控制，是指在某項(xiàng)工作或活動(dòng)正在進(jìn)行過程中所實(shí)施的控制。√

直接控制是指根據(jù)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)考核工作的實(shí)際結(jié)果，分析出現(xiàn)偏差的原因并追究責(zé)任者的個(gè)人責(zé)任以使其改進(jìn)未來工作的一種控制方法。×

傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)控制衡量標(biāo)準(zhǔn)包括比率分析和預(yù)算分析。√

在管理控制中，控制的對(duì)象往往不同，控制工作的要求也不相同，控制的類型和方法多種多樣，因此控制工作的過程也各不相同?！?/p>

在工作中成果較難衡量的創(chuàng)新活動(dòng)中，工作者的素質(zhì)和技能是主要控制對(duì)象?！?/p>

控制標(biāo)準(zhǔn)最簡(jiǎn)單的做法是直接使用計(jì)劃過程中形成的可考核目標(biāo)作為控制標(biāo)準(zhǔn)。√

管理理論告訴我們,一旦發(fā)生偏差,首要的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)、追究是誰的責(zé)任?！?/p>

所有的重要問題都應(yīng)該作為控制的關(guān)鍵點(diǎn)。×

流動(dòng)比率是企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)與流動(dòng)負(fù)債之比，用以衡量企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)中可立即用于償付流動(dòng)負(fù)債的能力?！?/p>

市場(chǎng)控制與內(nèi)部市場(chǎng)緊密相關(guān)，在如今的企業(yè)內(nèi)部，尤其是在跨國(guó)公司內(nèi)部,內(nèi)部市場(chǎng)已經(jīng)廣泛存在?！?/p>

外部審計(jì)不需要分析組織的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)是否合理，而這是內(nèi)部審計(jì)的職責(zé)之一。√

總資產(chǎn)收益率是反映組織對(duì)其現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)資源的利用效率，它是衡量和評(píng)價(jià)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)能力高低的一種方法?！?/p>

信息不同與數(shù)據(jù)，是經(jīng)過加工處理后對(duì)組織管理的決策和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有參考價(jià)值的數(shù)據(jù)。√

標(biāo)準(zhǔn)差越大意味著參數(shù)的數(shù)據(jù)越集中，離散程度越小，表示在質(zhì)量管理過程中產(chǎn)生缺陷的可能性越小?！?/p>

層級(jí)控制是多數(shù)大中型組織最基本的控制方式，對(duì)于初創(chuàng)期的小微企業(yè)來說一般不需要很多規(guī)范和層級(jí)控制?！?/p>

全員的質(zhì)量管理要求從組織的縱、橫兩方面來保證質(zhì)量的不斷提升。×

在層級(jí)控制程度高的組織中，員工擁有的自主權(quán)較少?！?/p>

過程控制優(yōu)化也被稱為業(yè)務(wù)流程再造，就是從顧客的需要出發(fā)，重新整合企業(yè)資源，形成跨越職能部門邊界、直達(dá)客戶的橫向的業(yè)務(wù)流程體系，達(dá)到更好、更省、更快的目的?！?/p>

盡管風(fēng)險(xiǎn)有不同的定義，但管理學(xué)中一般把風(fēng)險(xiǎn)限定在給組織帶來損失的不確定性方面。√

現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法可以獲得第一手資料，成本較低，應(yīng)大量采用?！?/p>

組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)涉及貨幣或者財(cái)產(chǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)事故的發(fā)生會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面影響，因而財(cái)務(wù)報(bào)表分析也可以作為一種風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法?！?/p>

基本風(fēng)險(xiǎn)是指與特定的社會(huì)個(gè)體有因果關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，如火災(zāi)。×

企業(yè)將價(jià)值鏈中不擅長(zhǎng)的、非核心環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)外包給其他企業(yè)去經(jīng)營(yíng)，這種外包業(yè)務(wù)方法也是一種風(fēng)險(xiǎn)控制策略?！?/p>

通常危機(jī)發(fā)生前會(huì)有征兆，大多數(shù)危機(jī)都有一個(gè)從量變到質(zhì)變的累積過程。√

危機(jī)恢復(fù)小組與危機(jī)處理小組的目的差不多，都是為了降低組織由危機(jī)造成的損失，所以兩個(gè)小組可以合二為一?！?/p>

風(fēng)險(xiǎn)管理是一項(xiàng)目標(biāo)導(dǎo)向性的組織工作，該工作只針對(duì)管理人員?！?/p>

風(fēng)險(xiǎn)保留也是一種風(fēng)險(xiǎn)控制策略，它是指面臨風(fēng)險(xiǎn)的組織自己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)事故造成的損失，并做好相應(yīng)的資金安排?！?/p>

定量分析的結(jié)果精準(zhǔn)度高，但在量化評(píng)估所需要的數(shù)據(jù)資料無法獲取或獲取成本不具經(jīng)濟(jì)性時(shí)，就應(yīng)采用定性分析技術(shù)?！?br>