勞動(dòng)者因打架斗毆被處以行政拘留的處罰后，用人單位能否以勞動(dòng)者曠工為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同？

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2011年，吳某進(jìn)入某公司任職，并簽署勞動(dòng)合同。2018年，吳某因與他人發(fā)生口角并發(fā)生肢體沖突，被處以行政拘留七日的處罰。

隨后，某公司以吳某曠工，違反《員工手冊(cè)》為由，解除了與吳某的勞動(dòng)合同。吳某認(rèn)為某公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。因不服裁決，向人民法院提起訴訟。

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《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

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經(jīng)辦法院認(rèn)為，《員工手冊(cè)》規(guī)定，員工曠工達(dá)到3日以上，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。吳某被行政拘留。上述期間某公司對(duì)吳某按曠工處理，并無(wú)不妥，吳某也不能證明被拘留期間某公司同意對(duì)其按事假處理；吳某在3月曠工已達(dá)到3天，某公司據(jù)此與吳某解除勞動(dòng)合同，符合《員工手冊(cè)》解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，屬于合法解除。最終，經(jīng)辦法院駁回了吳某關(guān)于某公司違法解除勞動(dòng)合同的訴訟請(qǐng)求。

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對(duì)于勞動(dòng)者因違法行為被處于行政拘留，用人單位能否以曠工、或者違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，需要分情況來(lái)考慮。

首先，勞動(dòng)者被處于行政拘留但未履行請(qǐng)假手續(xù)的。勞動(dòng)者被處以行政拘留后，勞動(dòng)者往往難以聯(lián)系用人單位，或不愿意聯(lián)系用人單位，同時(shí)用人單位自然也難以聯(lián)系勞動(dòng)者。在這種情況下，用人單位對(duì)于其理由無(wú)論是否正當(dāng)，均可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同。

其次，若勞動(dòng)者在被決定處以行政拘留之后，通過(guò)其本人或親屬口頭進(jìn)行請(qǐng)假的。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，用人單位有權(quán)就本年度的生產(chǎn)計(jì)劃統(tǒng)籌安排職工年休假。因此，對(duì)于勞動(dòng)者的請(qǐng)假申請(qǐng)，用人單位有批準(zhǔn)的權(quán)利，也有不批準(zhǔn)的權(quán)利。此時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者在口頭上進(jìn)行請(qǐng)假，用人單位不同意的，仍可以以其曠工違約解除勞動(dòng)合同。

最后，勞動(dòng)者的行為違反法律法規(guī)、職業(yè)道德的。在這種情況下，如果勞動(dòng)者的行為確實(shí)違反公司規(guī)定的規(guī)章制度，或者違反職業(yè)道德的，如財(cái)務(wù)人員有偷竊行為的，用人單位自然也有權(quán)利解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

本案中，吳某因被處以行政拘留的處罰而無(wú)法提供勞動(dòng)，某公司以吳某違反《員工手冊(cè)》，曠工3天為由解除與吳某的勞動(dòng)合同合理合法。