- 為什么說在劇變時代，要打造高績效團(tuán)隊，必須升級過去的信仰和思維模式？

- 為什么說很多領(lǐng)導(dǎo)者，低估了構(gòu)建和管理團(tuán)隊時所需的創(chuàng)造力和韌性？

- 為什么說Airbnb/Netflix/阿里等不同領(lǐng)域的巨頭，貢獻(xiàn)了極限團(tuán)隊的最佳實踐范例？

……

這一系列問題，在《極限團(tuán)隊》一書中，都籍由豐富的案例作了詳細(xì)解讀。本書作者為耶魯大學(xué)組織行為學(xué)的博士，幫助過多家企業(yè)提升領(lǐng)導(dǎo)力和組織效能。

本期，小編精編了本書中的核心觀點，主要涉獵以下問題：

? 為什么創(chuàng)新型獨(dú)角獸企業(yè)會擁有極限團(tuán)隊

? 什么是極限團(tuán)隊

? 極限團(tuán)隊的5個特征，分別是：

① 團(tuán)隊成員能為工作“癡迷”

② 找到合適的人而非牛人

③ 花更多時間，做更少的事情

④ 打造溫情而又苛刻的團(tuán)隊文化

⑤ 習(xí)慣團(tuán)隊中的沖突和不安

希望能對創(chuàng)新型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，以及希望推動企業(yè)創(chuàng)新和變革的領(lǐng)導(dǎo)者們，帶來一些啟發(fā)和思考…

說到奈飛Netflix、愛彼迎Airbnb，相信大部分讀者都不會陌生:

奈飛Netflix

從一家DVD租賃公司，一躍成為西方的五大互聯(lián)網(wǎng)巨頭之一，從某種程度上改變了電影、電視、流媒體等行業(yè)。2018年5月，奈飛市值超過迪士尼，市值高達(dá)1700億美元。現(xiàn)象級大熱的《紙牌屋》都是它們家的作品，Netflix在美國已連續(xù)五次被評為顧客最滿意的網(wǎng)站。

愛彼迎Airbnb

Airbnb是全球最大的P2P住宿提供商，提供各式各樣的住宿信息，用戶遍布190個國家近34000個城市，發(fā)布的房屋租賃信息達(dá)到5萬條，被時代周刊稱為"住房中的EBay"。每晚提供的住宿房間，比萬豪和希爾頓加起來還要多。這對一家成立才10年的公司來說，堪稱奇跡。

書中還有一家作者提及較多的公司——阿里巴巴，相信沒有讀者不熟悉的，就不多作贅述。

1這些公司都擁有“極限團(tuán)隊”

這些公司，都是各自行業(yè)和領(lǐng)域里的獨(dú)角獸企業(yè)，它們有何共同點呢？

第一，它們在商業(yè)上都取得了遠(yuǎn)超對手的成功和知名度。

第二，他們在團(tuán)隊打造上都有有著相似的主張，這正是《極限團(tuán)隊》一書，想闡述的核心觀點。

首先，我們先來看看作者對極限團(tuán)隊的定義：

他們都了解團(tuán)隊所蘊(yùn)含的潛在力量，還愿意在團(tuán)隊培養(yǎng)和團(tuán)隊合作上，大膽嘗試新方法和新舉措，而這些“新”，是很難存在于普通的傳統(tǒng)公司。

他們一直在努力嘗新，并不去簡單復(fù)制其他優(yōu)秀公司的做法，不斷刷新自己，讓公司始終保持著活力和創(chuàng)造力。

2極限團(tuán)隊有這5個共同點

上面提及這三家公司的成功，都各有其特定的背景，取決于很多因素，并不僅僅是利用好團(tuán)隊這么簡單。它們打造團(tuán)隊的經(jīng)驗，也與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、歷史背景、文化土壤、創(chuàng)始人風(fēng)格等等休戚相關(guān)。

所以，作者在書中，多次提醒讀者們，要明白特定舉措背后的原因，再決定如何有取舍和針對性地將這些經(jīng)驗，在自己企業(yè)和團(tuán)隊中靈活運(yùn)用。

一起來看看作者所描述的極限團(tuán)隊，所共通的5個特點：

1團(tuán)隊成員能一起為工作而癡迷

極限團(tuán)隊，往往能吸引到的是全力以赴的員工。

什么是“全力以赴”呢？就是那些對工作和公司具有高度使命感和深切熱情的人，這些人最大的特質(zhì)就是“癡迷”工作，一心撲在工作中，并全力以赴為實現(xiàn)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

作者舉到了馬云的例子。一次，馬云在哈佛大學(xué)的演講中，分享了這么一個故事：

一位外國公司的CEO，說我是一個瘋狂的人。他說，他在中國待了很多年，不相信我的管理方式會奏效。

我便邀請他訪問了阿里巴巴。幾天訪問結(jié)束后，他對我說：“現(xiàn)在我明白原因了，你有100個像你一樣瘋狂的人?！?br>
對此，我非常同意。瘋?cè)嗽豪锏娜?，永遠(yuǎn)不會承認(rèn)自己瘋了。他們只會認(rèn)為外面的人是瘋子。

這就是阿里巴巴的員工，為何能如此團(tuán)隊的原因所在……

??? 癡迷的三種特征是什么呢？

第一，也是最重要的一種，是對工作及其成果的癡迷，是自我身份認(rèn)同的一部分。

作者引用了著名投資人Paul Graham的描述：

對癡迷工作的人來說，工作的目標(biāo)首先是為了滿足自己的需求，而不是消費(fèi)者或股東，更不是為了領(lǐng)導(dǎo)。他們努力做出自己認(rèn)為有價值的東西，這些東西能夠達(dá)到他們內(nèi)心對于優(yōu)秀的定義。

第二，為創(chuàng)建一家偉大公司而進(jìn)行情感投資，幫助員工去專注于公司文化。

這需要公司領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建正確的公司文化上花費(fèi)精力和時間。而對公司文化的重視和專注，也是所有具有創(chuàng)新型企業(yè)的共同特征。

作者分享了一個關(guān)于Airbnb的故事。

該公司CEO在向一位資深投資者征詢建議時，這位投資人回答到：不要破壞你公司的文化。這位CEO沒有想到，向Airbnb投資了1.5億美元的人，會給予他們這樣的建議。

這位投資人，還補(bǔ)充到：當(dāng)初我之所以投你們的原因，就是因為企業(yè)文化；但同時，當(dāng)公司規(guī)模擴(kuò)大到一定程度后，原有的企業(yè)文化一定會被破壞！

Airbnb的CEO接受了這項建議，他開始重新審視企業(yè)內(nèi)部的問題，以確保能清除那些破壞企業(yè)文化的舉措。

第三、強(qiáng)烈的社會責(zé)任感，他們希望能通過自己的產(chǎn)品或服務(wù)，讓世界變得更好。

很多員工并不僅僅是把工作，當(dāng)作謀生的手段，而視為一種使命。

而對于管理者來說，越是給員工強(qiáng)調(diào)工作中深層次的意義，員工對公司的認(rèn)可度就可能越高，跳槽的頻率也就會隨之降低。

第四、這些公司的領(lǐng)導(dǎo)者，也都符合上面提到的這三種“癡迷”特性。

他們熱愛公司，熱愛自己的產(chǎn)品或服務(wù)；更重要的是他們都有強(qiáng)烈的社會情懷和使命感，想要為社會做點什么；同時，他們將這種感染力和影響力傳遞給團(tuán)隊其他成員。

2找到合適的人，比找到牛人更重要

對于大部分公司來說，招聘員工就是評估應(yīng)聘者是否具有適應(yīng)相關(guān)崗位要求的技能。但上面提到的這幾家創(chuàng)新型公司，更強(qiáng)調(diào)員工是否適合自己企業(yè)，尤其是企業(yè)文化。

相信很多讀者都聽過Airbnb CEO關(guān)于招聘的故事。Airbnb的創(chuàng)始人兼CEO布萊恩花了很多時間，來挑選他的第一批員工。他在招聘第一位工程師時，前后共瀏覽過5000份簡歷，進(jìn)行過數(shù)百次的面試。他說：

很多人問我為什么招聘第一位工程師就花了那么長時間，我認(rèn)為，公司的第一位工程師就好比是公司的一個基因芯片，如果我成功邁出了第一步，那么公司就會有成百上千為像他一樣的員工。

當(dāng)我們在招進(jìn)一位員工時，需要有更加長期、更具持久性的問題，我愿意和許許多多這樣的人，一起共事嗎？

Airbnb確實只雇用那些對其產(chǎn)品和未來都充滿熱情和信心的人。布萊恩進(jìn)一步解釋原因：

你可能在技術(shù)或經(jīng)驗上非常出眾，但如果你對我們所做之事無動于衷，那么公司也不會雇傭你。這正是我們與其他公司的不同之處，也能保證我們的員工在未來能對公司百分百地投入…

持同樣信念的，還有Netflix奈飛。奈飛公司認(rèn)為：尤其對公司的前100名員工來說，要盡可能找到那些最具才能，努力工作，信任公司的人…而最后一點比前面兩點都更重要…這不僅僅是工作熱情的問題，員工必須要信任公司…

所以，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們非常重要的一項工作，就是要雇用并激勵正確的人，來完成某項任務(wù)。

而評估他人的能力和勝任力，更像是一種藝術(shù)而非科學(xué)。

3花更多時間，做更少的事情

選擇的困境，是大部分企業(yè)發(fā)展壯大后都不得不面臨的問題。

愛彼迎Airbnb明白專注于至關(guān)重要的少數(shù)優(yōu)先事項的重要性，并要求每一位員工和團(tuán)隊，都為支持這些優(yōu)先事項獻(xiàn)言獻(xiàn)策。這個理念，不僅讓公司每一位成員都了解公司“勢在必行”的戰(zhàn)略，同時在具體的策略和執(zhí)行上享有充分的決策權(quán)。

Airbnb認(rèn)為，管理者的職責(zé)并不是為團(tuán)隊成員設(shè)定目標(biāo)，不過他們會時時跟進(jìn)團(tuán)隊成員對于公司大目標(biāo)所給予的支持和貢獻(xiàn)。與直接告訴員工“怎么做”和“做什么”不同，一旦各層級都對公司目標(biāo)清晰后，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主要任務(wù)就變成如何幫助團(tuán)隊成員獲得必要的資源和幫助。

奈飛Netflix認(rèn)為，要讓所有人對公司的優(yōu)先事項達(dá)成一致，就需要“情境設(shè)置”，讓大家了解公司經(jīng)營所處的環(huán)境，以及公司在此情境中要取得成功，需要采取的策略。

為了幫助大家有更清晰的認(rèn)識，Netflix還為員工設(shè)立了問題清單：

1、企業(yè)存在的意義是什么？

2、我們是如何盈利的？有哪些因素影響了結(jié)果？

3、誰是我們最重要的客戶？

4、我們的客戶最看重什么產(chǎn)品和服務(wù)？

5、我們的競爭對手是誰？他們對我們有怎樣的威脅？

6、作為一家企業(yè)，我們衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

7、我們贏得市場的計劃是什么？

8、為了取得成功，我們需要具備怎樣的能力？

9、什么價值觀對我們是最重要的？

10、企業(yè)期望我們有何作為？

想想看你的企業(yè)員工，能回答出幾個問題；而關(guān)鍵的管理層，是否對這些問題已經(jīng)達(dá)成一致。

領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊總會面臨許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，你可以輕易列出一長串的計劃清單。有的領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于給到員工更多的任務(wù)，但這樣做的問題就是，員工無法專注于真正重要的領(lǐng)域，或者無法合理地向這些領(lǐng)域去分配資源，導(dǎo)致最后無法成功。

在創(chuàng)新領(lǐng)域能持續(xù)優(yōu)秀的公司，就能專注于完成少數(shù)關(guān)鍵的優(yōu)先事宜。

4打造溫情卻又苛刻的企業(yè)文化

對大部分公司的企業(yè)文化而言，要么是相對嚴(yán)苛，比如常見的傳統(tǒng)制造業(yè)公司；要么是相對溫情，比如我們所熟知的科技型公司google和facebook等等。

能把握好這個度，既有溫情又能嚴(yán)苛的公司，卻很少見。所以，真正的困難在于：如何在矛盾中去尋求和諧的最佳平衡點。

Airbnb從體驗的角度，用對待客戶的理念塑造企業(yè)文化，提升員工的歸屬感。它希望員工在這里工作時，能擁有難忘的體驗。為此，推出了一系列的創(chuàng)造性舉措，比如員工可任意選擇自己辦公地，可攜帶寵物上班，設(shè)立了“員工體驗主管”等等。這些作法讓它甚至打敗了google，成為Glassdoor評選出的“員工心中的最佳雇主”。

奈飛Netflix公司努力賦予員工更多為實現(xiàn)目標(biāo)的自主權(quán)，盡可能減少控制性的流程和政策。它不僅簡化了工作流程和行政要求，取消了對員工的休假限制，甚至取消了績效考核。但同時，奈飛強(qiáng)調(diào)員工必須對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，如果員工的表現(xiàn)配不上公司賦予的自主權(quán)，同樣會被公司解雇。

很多人會覺得企業(yè)文化很虛，涉及企業(yè)文化的材料也多停留在認(rèn)知層面。

事實上，企業(yè)文化無處不在，它既是“員工在企業(yè)的行事方式或思維方式”，又是“員工在企業(yè)的感受”，還可以看作為員工在企業(yè)中工作所產(chǎn)生的情感。企業(yè)文化，是融合了員工認(rèn)知層面的“認(rèn)識”和情感上的“感受”。

而文化之所以能造就企業(yè)獨(dú)特的優(yōu)勢，原因就在于它很難被復(fù)制，你的競爭對手是不可能對團(tuán)隊成員的感受和想法提出要求的。想想看，你公司的文化是什么？是否在為企業(yè)的發(fā)展助力呢？

5習(xí)慣于團(tuán)隊中的沖突和不安

很多公司會被所謂的“和諧相處”所困擾，出現(xiàn)馬云說的“小白兔”文化。久而久之，公司的業(yè)績和發(fā)展會受損，開始走下坡路。

發(fā)展和安逸，正如魚與熊掌不能兼得一樣。

那些真正優(yōu)秀的公司，它們會認(rèn)識到團(tuán)隊的沖突和不安，對實現(xiàn)公司的目標(biāo)至關(guān)重要。

阿里巴巴的文化，就鼓勵員工進(jìn)行激烈的辯論，他們認(rèn)為這樣的沖突不可避免且富有成效，且將團(tuán)隊成員之間富有意義的挑戰(zhàn)和爭論，視為內(nèi)心爭取卓越的表現(xiàn)。

這樣的團(tuán)隊，在面對團(tuán)隊沖突時，通常有這幾個特征：

? 第一，團(tuán)隊成員都知道利用好所有團(tuán)隊成員的集體智慧，因為每個人都存在自己的思維盲區(qū)；這樣一來，不僅減少了決策的盲目，而且在解決沖突的過程中凝聚了共識。

? 第二，這樣的團(tuán)隊，通常不希望員工之間過于安穩(wěn)、處處融洽，因為這很可能意味著不再有創(chuàng)新和活力。

? 第三，團(tuán)隊能營造出一種讓成員們安然表達(dá)內(nèi)心想法的環(huán)境和氛圍，讓大家安心地去冒險、嘗試新事物，能坦誠地承認(rèn)自己的錯誤，并從錯誤中反省。

事實上，富有挑戰(zhàn)和沖突性的討論，對團(tuán)隊和公司來說至關(guān)重要。

近幾年，泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力就接到多位客戶的邀請，希望通過高管團(tuán)隊圓桌會議的方式，借助專業(yè)教練的引導(dǎo)，來幫助高管會議有挑戰(zhàn)有沖突，同時在信任和講真話的氛圍中進(jìn)行。

這樣做的結(jié)果就是，通過周期性的高管會議，不僅能真正解決問題、深度討論、達(dá)成共識，還讓高管們在場能中不斷加深了對團(tuán)隊的認(rèn)知，提高了領(lǐng)導(dǎo)力和協(xié)同力。

最后，作者總結(jié)到：只要設(shè)計和管理得當(dāng)，團(tuán)隊是完全可能帶來其他公司難以復(fù)制的明顯優(yōu)勢的。

但在實際情況里，這樣的團(tuán)隊是少之又少，因為這要求——企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者必須放棄他們的控制，而大部分企業(yè)是不愿意承受放權(quán)后的不確定性。

而像Airbnb、Netflix和阿里這樣的公司卻做到了，它們也都以迅雷之勢顛覆了原有的行業(yè)。Airbnb以P2P的模式改變了酒店行業(yè)，Netflix以流媒體的服務(wù)顛覆著傳媒業(yè)，阿里則改變了在中國做生意和消費(fèi)者購買的方式。

來自本書最重要的一個提醒是：

以上這些具有成功實踐的公司，不是每一家企業(yè)都適合效仿，因為極限團(tuán)隊“難以被復(fù)制”。但是，對于正在積極尋求創(chuàng)新變革的企業(yè)來說，能夠從本書中汲取能最重要的經(jīng)驗，就是能邁開顛覆傳統(tǒng)理念的第一步。

因為，幸運(yùn)往往眷顧勇敢者。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。