1，OKR評價體系價值

在OKR落地環(huán)節(jié)上，分成價值創(chuàng)造，價值評估，價值分配三個主要環(huán)節(jié)，價值評估系統(tǒng)是很多企業(yè)缺失的，涉及到評估過程中包括：自我評價，團隊互評，反饋，反思等程序化過程。評價體系在OKR體系搭建環(huán)節(jié)中，猶如在茫茫的原始森林中，手持“指南針”一般的感受。

2，OKR高頻的日常評價

在日常OKR實施中，評估可以說是實時的，具體工具包括；信心指數(shù)和OKR日常打分，信心指數(shù)，強調(diào)的是主觀思維和判斷，在OKR設(shè)置環(huán)節(jié)，個體對自我設(shè)計的KR，實現(xiàn)的可能性和信心完全不同，甚至存在巨大差異，用鄧寧—克魯格效應(yīng)可以解釋，簡單來說，就是那些不知道自己不知道的人，會超級自信，反之，那些不知道自己知道的人，卻非常的平穩(wěn)，有時反而會不自信。由此產(chǎn)生的：不知道自己不知道——知道自己不知道----知道自己知道----不知道自己知道，對應(yīng);自我膨脹---自我崩塌---自我重構(gòu)---自我疑惑。OKR打分，強調(diào)客觀性，一個設(shè)計完備的KR是可以實時測量到進展的，并可以精準的量化。如果一個OKR不能定期打分，這個OKR將毫無意義。特別強調(diào)關(guān)于那些極具挑戰(zhàn)性的目標，在OKR設(shè)計環(huán)節(jié)和實施環(huán)節(jié)中，尤為注意越是那些宏大的目標，挑戰(zhàn)性的目標，在實施中越容易忽視關(guān)鍵結(jié)果的匹配，所以要在數(shù)量上，質(zhì)量上加以約定。

3，OKR評價注意事項

受到傳統(tǒng)績效主義的深刻影響，當我們在給OKR評價打分過程中，經(jīng)常出現(xiàn)各種慣性思維，我們特別提示在OKR評價體系訓練過程中，我們需要高度重視的幾項核心點：打分標準的一致性；信心指數(shù)需要支撐性事件；克服OKR設(shè)計過程中的自我虛幻優(yōu)越感；當OKR互評中，避免“類己效應(yīng)”，而是依據(jù)客觀評價對方。在信心指數(shù)和OKR打分交叉使用中，您會發(fā)現(xiàn)二者的同構(gòu)性，伴隨著熟練度的提高，對現(xiàn)有業(yè)務(wù)的理解和統(tǒng)籌能力的改善，以及對行業(yè)的前瞻，主觀與客觀的評價將趨于一致。

4，評估體系中的一個焦點：分享會

通過分享會中的自評與互評，可以反映出團隊目標的合理性，KR與O之間的強邏輯關(guān)系，直接傳導至OKR調(diào)整與更新；對于個體的自評，可以精準的認清自身的實力，分清強項和弱項，勝任力與創(chuàng)造力，因此而設(shè)計改進方案，完成自我提升到自我突破；團隊內(nèi)的互評，通過共識性目標替代外部獎勵，通過分享機制替代強制式服從，分享會突出了目標管理與自律的內(nèi)涵。

5，分享會的重要性及方法

在實施跟進中，所有的分享場景下的自評與互評，我們都要保持開放的心態(tài)，坦誠相待，群里群策，集思廣益，面對問題深挖到底，明晰責任。分享會的重要性毋庸置疑，需要呈現(xiàn)出的核心點，包括：以數(shù)據(jù)形式，展示OKR完成情況；在這個月度實施過程中，遇到哪些困難和問題，是否解決掉了，如何處理的；針對工作進度上的節(jié)點加以確認。

傳統(tǒng)的會議模式和場景，大家都非常的熟知，管理者滔滔不絕，激情四射的講話，員工奮筆疾書的記錄，在OKR分享會上，需要聚焦在幾個核心點：安排好OKR分享次序；明確規(guī)定分享時間；管理者控場能力，激發(fā)必要的互動；把控互動議題的有效性；引導共識，聚焦核心，目標必達。

6，寫在最后的話

OKR評價體系是OKR實施中細節(jié)，持續(xù)的日常高頻評估，會沉淀無數(shù)智慧，將原有的奇思妙想變成現(xiàn)實，將原有的膽大妄為變得完善可行。成功的組織是可以兼容并包，聚集一群志同道合的人，點亮所有的思想和看見各自的觀點，同時可以重構(gòu)，涌現(xiàn)，協(xié)同，創(chuàng)新，開辟一個全新的商業(yè)版圖，從“人人貢獻智慧”到“人人自我管理”再到“組織與個體共生共贏”。