我們都知道“沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)”。

杰克·韋爾奇也指出如果我們沒(méi)有搞清楚什么是團(tuán)隊(duì)，我們永遠(yuǎn)不會(huì)真正明白管理的本意。

一個(gè)企業(yè)發(fā)展有三種重要力量：學(xué)習(xí)的力量、團(tuán)隊(duì)的力量和品牌的力量。越來(lái)越多的組織已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)才能帶來(lái)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

如何建立一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)？或許不同的人有不同的看法，但幾乎所有人都同意：信任與協(xié)作是團(tuán)隊(duì)成功的重要因素。

本期泰普洛為您精選11本團(tuán)隊(duì)管理的經(jīng)典之作，希望能助力你構(gòu)建一只相互信任，高效協(xié)作的團(tuán)隊(duì)。敬請(qǐng)enjoy：

01 《團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙 新版（20周年紀(jì)念版）》

[美]帕特里克·蘭西奧尼

這是一本經(jīng)典的管理寓言讀物，該書(shū)出版20年來(lái)，受到了全球各地管理專(zhuān)家、企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者的一致好評(píng)，是一本適合初級(jí)管理者和團(tuán)隊(duì)員工共讀的好書(shū)。

作者通過(guò)講故事的方式巧妙地剖析了影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙：缺乏信任、懼怕沖突、欠缺投入、逃避責(zé)任、無(wú)視結(jié)果。故事的主人公凱瑟琳是一位空降的女性首席執(zhí)行官，書(shū)中詳細(xì)描述了她如何重整一支互相傾軋、混亂不堪的管理團(tuán)隊(duì)，帶領(lǐng)大家突破障礙并取得成功。

書(shū)中故事扣人心弦，人物有血有肉，是不少團(tuán)隊(duì)的真實(shí)寫(xiě)照，許多極富洞見(jiàn)的技巧和法則，都能在現(xiàn)實(shí)中得到很好的運(yùn)用。理論篇還提供了解決五大障礙的具體辦法，體現(xiàn)了好的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是什么樣，管理者應(yīng)該扮演什么角色。

這本書(shū)獻(xiàn)給苦苦掙扎在困境中的你。也許你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，自己所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)陷入了泥潭，運(yùn)轉(zhuǎn)失靈；也許你正苦惱，自己所身處的團(tuán)隊(duì)毫無(wú)生氣，亟需改進(jìn)。這個(gè)故事將帶給你簡(jiǎn)單明了卻又無(wú)限強(qiáng)大的啟示，助你重塑高效團(tuán)隊(duì)，輕松戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)！

克服五大障礙的過(guò)程中應(yīng)該遵循的一些原則：

- 領(lǐng)導(dǎo)者要承擔(dān)起建立協(xié)作的責(zé)任：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者掌握著團(tuán)隊(duì)協(xié)作的鑰匙，他要負(fù)責(zé)把所有成員調(diào)動(dòng)起來(lái)

- 樹(shù)立清晰的價(jià)值觀(guān)：所有人都明白在團(tuán)隊(duì)協(xié)作這件事上沒(méi)有商量的余地，這個(gè)組織的情商就會(huì)成為它的核心競(jìng)爭(zhēng)力

- 在開(kāi)會(huì)這件事上做足文章：什么時(shí)候能把開(kāi)會(huì)這件事做得讓人既緊張又期待，團(tuán)隊(duì)協(xié)作就八九不離十了

- 團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要刻意的練習(xí)：之所以要有板有眼地做練習(xí)，是因?yàn)槿诵灾写嬖诘囊恍┤觞c(diǎn)

02 《敏捷革命 提升個(gè)人創(chuàng)造力與企業(yè)效率的全新協(xié)作模式》

[美]杰夫·薩瑟蘭

微信、京東、華為、通用電氣、Twitter都在踐行的項(xiàng)目管理方法，響應(yīng)時(shí)代變革的敏捷之路，如何用20%的時(shí)間創(chuàng)造80%的價(jià)值。

在項(xiàng)目管理中，我們通常會(huì)制定好詳細(xì)的計(jì)劃，對(duì)每一個(gè)階段都進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)審，當(dāng)前一階段的工作完成得足夠好，才能進(jìn)入下一步。這種流程進(jìn)度緩慢，開(kāi)發(fā)過(guò)程往往滯后于計(jì)劃，造成預(yù)算超支。并且最終制造出的產(chǎn)品也可能不符合用戶(hù)變化的需求，或者已經(jīng)跟不上技術(shù)的發(fā)展。

為了規(guī)避這些缺陷，《敏捷革命》的作者薩瑟蘭博士發(fā)明了Scrum方法。與自上而下的命令式工作流程不同，Scrum是一套具有不斷進(jìn)化與自我修正能力的系統(tǒng)，讓團(tuán)隊(duì)像機(jī)器人一樣根據(jù)外界反饋進(jìn)行調(diào)整。這套系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的高度透明性及密切的協(xié)同作業(yè)，通過(guò)精簡(jiǎn)內(nèi)部成員之間的信息流，提高效率，實(shí)現(xiàn)高水平的業(yè)績(jī)。

Scrum不僅是科技行業(yè)開(kāi)發(fā)新軟件和新產(chǎn)品的主要方式，還能夠幫助你的公司改變固有的工作方式、創(chuàng)新方式、規(guī)劃方式以及思考方式。

Scrum原則：

- 團(tuán)隊(duì)是落實(shí)的基礎(chǔ)

- 沖刺是其中重要的元素

- 流程的核心是節(jié)奏

- 務(wù)實(shí)規(guī)劃，拒絕空想

- 實(shí)施過(guò)程中需要快樂(lè)

- 找到最有價(jià)值的20%

優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)：

- 超越尋常：這種決定改變了他們看待自己的方式，擴(kuò)大了自己的能力范圍

- 自主性：有能力決定如何開(kāi)展工作，并獲得了可以根據(jù)自己的決定做事的授權(quán)

- 多功能：具備完成項(xiàng)目所需的計(jì)劃、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、分銷(xiāo)等全部技能

03 《高績(jī)效團(tuán)隊(duì) VUCA時(shí)代的5個(gè)管理法則》

[美] 阿德里安·高斯蒂克

作為管理者，你是否正面臨著以下困境：

- 年輕員工離職率高，團(tuán)隊(duì)成員互相抱怨

- 團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)速度跟不上市場(chǎng)和技術(shù)的變革速度

- 跨職能合作越來(lái)越多，多方協(xié)調(diào)越來(lái)越難

VUCA時(shí)代，原有的邊界和規(guī)則不斷被打破，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不再處于知識(shí)和能力的頂端，傳統(tǒng)的溝通和激勵(lì)方式急需變革。

美國(guó)一項(xiàng)針對(duì)85萬(wàn)人的職場(chǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)、協(xié)同工具或工作環(huán)境的改善并不能從根本上激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。領(lǐng)導(dǎo)者的軟技能，才是決定團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素，包括向團(tuán)隊(duì)灌輸明確的使命、提升團(tuán)隊(duì)的敏捷性、公開(kāi)透明地分享信息，以及對(duì)個(gè)人成績(jī)和團(tuán)隊(duì)成就進(jìn)行表彰等。

關(guān)于軟技能的培養(yǎng)和提升，管理咨詢(xún)專(zhuān)家、《紐約時(shí)報(bào)》暢銷(xiāo)書(shū)作者阿德里安和切斯特發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者慣常使用的5個(gè)策略是：

- 代際管理：消除代溝，讓不同時(shí)代的員工和諧相處

- 任務(wù)管理：尊重個(gè)體喜好，讓合適的人做合適的事

- 效率管理：關(guān)注新員工，讓團(tuán)隊(duì)更快、更聰明地工作

- 創(chuàng)新管理：給予團(tuán)隊(duì)安全感，讓員工安心地暢所欲言

- 目標(biāo)管理：可視化目標(biāo)，圍繞客戶(hù)協(xié)同合作

本書(shū)直擊管理者在快速發(fā)展中面臨的新難題，并針對(duì)具體場(chǎng)景提出了有效的解決方法。書(shū)中另附101個(gè)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的方式。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)者、職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，這是一本實(shí)用、前沿的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)指南。

04 《賦能 打造應(yīng)對(duì)不確定性的敏捷團(tuán)隊(duì)》

[美]斯坦利·麥克里斯特爾

美國(guó)暢銷(xiāo)20萬(wàn)冊(cè)，教你從0到1打造強(qiáng)悍如美軍的團(tuán)隊(duì)！

- 復(fù)雜的世界、變化的挑戰(zhàn)，你的團(tuán)隊(duì)是否做好了準(zhǔn)備？

- 深井式的組織架構(gòu)、封閉的信息系統(tǒng)，只知發(fā)號(hào)施令的領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)模糊的成員，你的團(tuán)隊(duì)是不是正深受其害？

- 如何打破深井？如何賦能？

來(lái)自美軍特種部隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，告訴你打造超強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的秘訣。

在錯(cuò)綜復(fù)雜的新生態(tài)下，預(yù)測(cè)已經(jīng)成為不可能，運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵已從控制—命令式轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能——分布式，唯有如此才能在新生態(tài)下取得成功。

一手打造了全球強(qiáng)戰(zhàn)斗力的美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利·麥克里斯特爾，摒棄掉存在了一個(gè)多世紀(jì)的常規(guī)思維，在一場(chǎng)殘酷的戰(zhàn)爭(zhēng)中對(duì)特遣部隊(duì)進(jìn)行重塑，將其打造成新物種：一張?jiān)跍贤ㄉ蠘O度透明、在決策上去中心化的網(wǎng)絡(luò)。

就像華為的任正非號(hào)召華為17萬(wàn)員工向美軍學(xué)習(xí)一樣，你也一定需要這樣一部經(jīng)過(guò)戰(zhàn)火和鮮血考驗(yàn)的管理運(yùn)營(yíng)法則，在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境下取得成功。

領(lǐng)導(dǎo)者的角色不再是“指揮與控制”的宏觀(guān)管理者，而是創(chuàng)造一個(gè)更為寬松的環(huán)境。敏捷性必須成為我們的首要的素質(zhì)，而不是效率。

05 《永遠(yuǎn)是創(chuàng)業(yè)第一天：科技巨頭保持領(lǐng)先的文化基因》

[美]亞歷克斯·坎特羅威茨

楊國(guó)安教授、寧向東教授、投資人周航聯(lián)袂推薦。一本書(shū)快速讀懂五大科技巨頭的創(chuàng)新基因與領(lǐng)先秘訣，看透科技巨頭如何戰(zhàn)勝盛衰周期，一路向前。

沒(méi)有一家企業(yè)不想贏，也沒(méi)有一家企業(yè)不想一直贏。

但是，如何持續(xù)勝出，是一個(gè)擺在無(wú)數(shù)企業(yè)面前的長(zhǎng)久難題和痛點(diǎn)。

亞馬遜、臉書(shū)、谷歌、蘋(píng)果、微軟這五大科技公司，從創(chuàng)立以來(lái)，始終保持著世界巨頭的領(lǐng)先地位。在競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的當(dāng)下，他們是如何逃離成功陷阱，跳出典型的企業(yè)生命周期，持續(xù)勝出的？作者深入企業(yè)內(nèi)部，審視他們的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐、企業(yè)文化、技術(shù)流程，厘清企業(yè)持續(xù)成功與獨(dú)特的文化之間的關(guān)聯(lián)，幫助創(chuàng)業(yè)者、管理者和研究者，看到文化基因?qū)τ谄髽I(yè)持續(xù)成功的的效能得與失，進(jìn)而從中受益。

工程師思維模式主要有三大應(yīng)用：

- 民主式創(chuàng)新：杰夫·貝佐斯建立了一個(gè)旨在激發(fā)民主式創(chuàng)新，并使亞馬遜永遠(yuǎn)擁有創(chuàng)業(yè)第一天的活力系統(tǒng)，從而使其員工迸發(fā)出無(wú)窮的創(chuàng)造力

- 無(wú)約束等級(jí)結(jié)構(gòu)：馬克·扎克伯格就通過(guò)他的反饋文化將想法從等級(jí)制度的束縛中解放出來(lái)

- 協(xié)作：在谷歌，桑達(dá)爾·皮查伊將公司各部門(mén)的人凝聚在一起，共同創(chuàng)新

我們正處于一個(gè)變革的時(shí)代，無(wú)論是工作、領(lǐng)導(dǎo)力，還是整個(gè)商業(yè)世界的基本面，都正在發(fā)生劇烈變化。不管在公司內(nèi)部處于什么位置，都應(yīng)該清晰地了解未來(lái)的發(fā)展方向以及你應(yīng)如何做出應(yīng)對(duì)。毋庸置疑，多位科技巨頭的首席執(zhí)行官在過(guò)去多年來(lái)一直飽受公眾詬病，這種詬病的根源是人們對(duì)其公司的規(guī)模和所擁有的權(quán)力，以及其對(duì)上述兩者的濫用感到不安和懷疑。

這一點(diǎn)恰恰說(shuō)明，以負(fù)責(zé)任的態(tài)度來(lái)實(shí)踐他們所采用的方法極其重要。這些方法并不神秘，而是可以為我們所用。而如果它們能夠被廣泛地加以謹(jǐn)慎使用，也許我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境將更加平衡。

06 《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該這樣帶》

[英]馬庫(kù)斯·白金漢

身為領(lǐng)導(dǎo)者，你或許嘗試過(guò)讓團(tuán)隊(duì)提升績(jī)效的各種方法，比如貫徹自上而下的工作計(jì)劃、工作目標(biāo)和反饋機(jī)制，提升自我領(lǐng)導(dǎo)力，招募全面發(fā)展的優(yōu)秀人才。事實(shí)上，這些做法可能適得其反。

蓋洛普績(jī)效專(zhuān)家馬庫(kù)斯和思科領(lǐng)導(dǎo)力專(zhuān)家阿什利經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理方式過(guò)于追求均一性，很多被當(dāng)作管理準(zhǔn)則的做法，到頭來(lái)只會(huì)扼殺員工的個(gè)性和工作積極性。

要想打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者需要明白這九個(gè)道理：

- 員工更在乎團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)，而非公司文化

- 制訂計(jì)劃不見(jiàn)得能成功，讓員工掌握信息和情報(bào)更重要

- 領(lǐng)導(dǎo)者不要自上而下布置目標(biāo)，而應(yīng)灌輸意義和價(jià)值

- 優(yōu)秀的人才不是全才，而是專(zhuān)才

- 相比反饋，人們更需要關(guān)注

- 我們無(wú)法客觀(guān)地評(píng)價(jià)他人，我們只能真實(shí)評(píng)價(jià)自己的感受

- 不要以“潛力”為標(biāo)準(zhǔn)將員工區(qū)別對(duì)待

- 在工作中找到熱情，比追求工作與生活的平衡更重要

- 領(lǐng)導(dǎo)力是個(gè)謊言，有人追隨的領(lǐng)導(dǎo)者才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者

這本書(shū)突破了人們對(duì)團(tuán)隊(duì)管理的慣性認(rèn)知。那些初次擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位的，以及處于團(tuán)隊(duì)管理瓶頸期的領(lǐng)導(dǎo)者，都可以在本書(shū)中找到方法。

07 《10人以下小團(tuán)隊(duì)管理手冊(cè)》

[日] 堀之內(nèi)克彥

專(zhuān)為零基礎(chǔ)管理者和中層管理者量身打造！創(chuàng)新時(shí)代，小團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為必然趨勢(shì)，日本企業(yè)改革、人事咨詢(xún)專(zhuān)家20年咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)集，通過(guò)性格分析等管理工具，實(shí)現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)的大作為。

- 總經(jīng)理下令讓銷(xiāo)售翻番，怎樣傳達(dá)才能立竿見(jiàn)影？

- 下屬總是抱怨工資少，主管能夠?yàn)樗鲂┦裁矗?/p>

- 團(tuán)隊(duì)的銷(xiāo)售任務(wù)，主管和下屬應(yīng)該怎樣分配？

- 主管需要刻意討好下屬嗎？下屬的失誤需要主管負(fù)責(zé)嗎？

人生有三件事：“能做的事”“想做的事”和“該做的事”，三者重合部分就是自己的夢(mèng)想或目標(biāo)。追求“想做的事”未必就幸福，要結(jié)合“能做的事”，思考自己的能力和強(qiáng)項(xiàng)是什么，優(yōu)先將自己的個(gè)性最大限度的發(fā)揮出來(lái)，然后再去挑戰(zhàn)“想做的事”和“該做的事”，“該做的事”也就是家庭、公司和社會(huì)期望你做的事。把握三者之間的平衡，將所做的事盡力擴(kuò)到三者重合的部分，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的概率變大，工作幸福感也會(huì)提高。

堀之內(nèi)克彥先生從事企業(yè)人事咨詢(xún)工作二十余年，在解決用人問(wèn)題方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。針對(duì)新晉小團(tuán)隊(duì)主管經(jīng)常會(huì)遇到的困惑和煩惱，他提出了大量實(shí)用的具體建議和方法，同時(shí)引入了一種能夠幫助主管讓下屬人盡其才的強(qiáng)大理論武器。

如果你是一名小團(tuán)隊(duì)管理者，如果你也曾遇到過(guò)類(lèi)似的難題，或者你正因?yàn)閾?dān)心以上情況而對(duì)是否要擔(dān)任主管一職顧慮重重，本書(shū)將會(huì)為你解開(kāi)迷思，幫助你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)交出漂亮的成績(jī)單！

本書(shū)主要針對(duì)企業(yè)直接下屬在10人以下的管理人員；此外，在如何用人和如何提高員工干勁等問(wèn)題上困惑的小公司負(fù)責(zé)人，也能夠從中獲得行之有效的技巧和靈感。

08 《重新定義團(tuán)隊(duì) : 谷歌如何工作》

[美]拉斯洛.博克

全球管理大師拉姆·查蘭，丹尼爾·平克、蘇珊·凱恩、亞當(dāng)·格蘭特等大家力薦！蟬聯(lián)《紐約時(shí)報(bào)》暢銷(xiāo)榜榜首，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代不可錯(cuò)過(guò)之作。

在谷歌，人始終被當(dāng)作企業(yè)至關(guān)重要的財(cái)富。谷歌管理層始終將發(fā)掘、培養(yǎng)和留住人才作為企業(yè)的無(wú)上戰(zhàn)略，這是谷歌成為幸福企業(yè)和成功企業(yè)的根本。

在本書(shū)中，拉斯洛?博克結(jié)合自己近十年領(lǐng)導(dǎo)谷歌人力部門(mén)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，揭秘谷歌人力和團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)的核心戰(zhàn)略，公開(kāi)詳解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70億人中尋找優(yōu)秀人才的多元化招聘體系，全視角解讀打造全球幸福公司的獨(dú)特奧秘。

谷歌的這些戰(zhàn)略對(duì)任何組織的構(gòu)成和管理都適用。不管你是苦于找不到合伙人的初創(chuàng)公司領(lǐng)導(dǎo)者，還是面臨優(yōu)秀人才跳槽的企業(yè)高管，抑或是面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的企業(yè)領(lǐng)路人，都能從書(shū)中重新發(fā)現(xiàn)人才的重要性和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。

績(jī)效管理有三個(gè)經(jīng)驗(yàn)：

- 不可能所有人達(dá)成一致意見(jiàn)對(duì)績(jī)效考評(píng)滿(mǎn)意

- 人們對(duì)待績(jī)效管理非常嚴(yán)肅，大家都期望能夠得到清晰、直接的反饋

- 實(shí)驗(yàn)非常重要，任何績(jī)效制度都需要經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)與評(píng)估，進(jìn)一步改進(jìn)才能得到更好的方案

10步幫助你的團(tuán)隊(duì)和組織實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型：

- 賦予工作意義

- 相信員工

- 只聘用比你更優(yōu)秀的人

- 不要將職業(yè)發(fā)展與管理績(jī)效混為一談

- 關(guān)注團(tuán)隊(duì)的兩端－最優(yōu)員工和最差員工

- 既要節(jié)儉又要慷慨

- 不公平薪酬

- 助推

- 管理日益提升的期望

- 享受！然后回到第一條，再來(lái)一遍

09 《卓越基因》

[美]吉姆·柯林斯

管理思想家吉姆·柯林斯新作，歷時(shí)30年，只研究“卓越”這一件事。吉姆·柯林斯管理思想的起點(diǎn)，凝聚30年心血之作。

通過(guò)本書(shū)你將解鎖柯林斯的“從優(yōu)秀到卓越的路徑圖”（The Map）。它將柯林斯30年研究所得的關(guān)鍵概念融為一體，形成了一個(gè)總體框架，它將為企業(yè)從初創(chuàng)到卓越提供全面的行動(dòng)框架，包括7大維度、4大階段、12項(xiàng)原則。本書(shū)將幫助企業(yè)繪制卓越路徑圖，引領(lǐng)企業(yè)在初創(chuàng)階段就打造組織的卓越基因。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越的12條原則:

- 擁有謙遜的個(gè)人品質(zhì)與職業(yè)化的堅(jiān)定意志:盡管卓越的管理者有很多個(gè)性特征，但是他們通常都很謙遜、沉靜、內(nèi)斂，甚至靦腆

- 讓合適的人上車(chē):締造卓越企業(yè)和經(jīng)久不衰企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)先“選人”，后“做事”

- 拒絕對(duì)錯(cuò)分明，擁護(hù)兼容并蓄：締造卓越的人都是統(tǒng)一矛盾的好手

- 懷揣最遠(yuǎn)大的理想，面對(duì)最殘酷的現(xiàn)實(shí)

- 做“刺猬”而不是“狐貍”：刺猬型的思想者往往被簡(jiǎn)單性吸引，他們會(huì)用單一的組織思想指導(dǎo)自己的一切行動(dòng)

- 不要忽視飛輪效應(yīng)：當(dāng)你做出一系列明智決策并對(duì)其精準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)，你的每一次行動(dòng)都能匯集上一輪飛輪運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力

- 設(shè)定一個(gè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)并不懈地堅(jiān)持執(zhí)行下去

- 先子彈，后炮彈:實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新規(guī)?；哪芰Α盐⑿〉?、經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的創(chuàng)意（子彈）變成巨大的成功（炮彈）——能帶來(lái)飛輪動(dòng)能的大爆發(fā)

- 具建設(shè)性的焦慮，避免“衰落五階段”:這五個(gè)階段包括狂妄自大、盲目擴(kuò)張、漠視危機(jī)、尋找救命稻草、被人遺忘或?yàn)l臨死亡

- 造鐘，不是報(bào)時(shí):選擇造鐘的人會(huì)創(chuàng)造高度可復(fù)制的方法，推出廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目，為領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展搭建管道，通過(guò)明確清晰的機(jī)制加強(qiáng)企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)

- 保存核心 / 刺激進(jìn)步

- 運(yùn)氣回報(bào)原則:如果我們沒(méi)有準(zhǔn)備好，不能從好運(yùn)氣中獲得高回報(bào)，它就會(huì)拖慢飛輪，甚至對(duì)飛輪造成威脅

10 《零內(nèi)耗：打造一支彼此信任的高效團(tuán)隊(duì)》

[美]保羅·扎克

美國(guó)管理學(xué)會(huì)、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)！深度解讀Google、微軟、騰訊等精銳團(tuán)隊(duì)核心管理思路。停止內(nèi)耗，強(qiáng)化企業(yè)“免疫力”；應(yīng)對(duì)危機(jī)，困境之下“活下去”。

- 每天有很多流于形式的會(huì)議，管理者借此刷存在感

- 部門(mén)間合作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，互相推卸責(zé)任

- 拉幫結(jié)派，內(nèi)部斗爭(zhēng)不斷，甚至挑釁老板

- 主管領(lǐng)導(dǎo)故意招聘比自己能力差的人，有意打壓能力強(qiáng)的下屬

- 對(duì)變化持恐懼心理，以保守的心態(tài)被動(dòng)地應(yīng)付

…………

如果出現(xiàn)了這些問(wèn)題，那么說(shuō)明企業(yè)內(nèi)耗已經(jīng)十分嚴(yán)重。

全球帶著不確定性和不安全感進(jìn)入21世紀(jì)第三個(gè)十年，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，這是場(chǎng)關(guān)乎生死的壓力測(cè)試，如何“活下去”成為必須優(yōu)先思考的問(wèn)題。嚴(yán)峻的外部形勢(shì)下，組織內(nèi)部必須協(xié)調(diào)一致，停止內(nèi)耗，集中全部精力抵御外在風(fēng)險(xiǎn)。

本書(shū)從建立相互信任的企業(yè)文化角度切入，旨在幫助企業(yè)解決12類(lèi)者板不知道，員工不敢說(shuō)的內(nèi)耗問(wèn)題，強(qiáng)化企業(yè)的“免疫力”應(yīng)對(duì)危機(jī)，在困境中“活下去”，而且要活得更好。

本書(shū)主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行闡述：

- 文化的重要性：金錢(qián)及福利等雖然對(duì)員工有激勵(lì)作用，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上文化的影響

- 信任的文化才能推動(dòng)組織或企業(yè)的績(jī)效：構(gòu)建高信任度企業(yè)文化具有惠及員工、利于企業(yè)、造福社會(huì)三重功效

- 建立可以提高員工敬業(yè)度的組織文化：相關(guān)的可行性建議和周一落地清單

11 《團(tuán)隊(duì)黏性》

[美]馬克·埃夫隆

企業(yè)要在當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境中獲勝，必須依靠高素質(zhì)人才。事實(shí)上，很多企業(yè)耗費(fèi)了大量資源和財(cái)力培養(yǎng)人才，卻收效甚微。這是為什么？

執(zhí)行力低下，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)在無(wú)形中增加了人才建設(shè)的復(fù)雜性，而且缺乏標(biāo)準(zhǔn)和問(wèn)責(zé)制。當(dāng)行業(yè)出現(xiàn)重大變化，公司不能靠慣性前進(jìn)時(shí)，累計(jì)的規(guī)則和復(fù)雜的流程制度就會(huì)變成巨大的阻礙。

資源有限的世界里，人才工作的重點(diǎn)聚焦在能獲得最佳結(jié)果的關(guān)鍵少數(shù)領(lǐng)域，才能最大程度地創(chuàng)造價(jià)值。事實(shí)上，企業(yè)中2%的人可能有98%的影響力。關(guān)鍵性人才，是組織發(fā)展的黏合劑。在較小的團(tuán)隊(duì)中，只要有2—3人具備符合企業(yè)戰(zhàn)略的思維和能力，就能帶動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。讓管理簡(jiǎn)單、高效，就必須找到牛人、用好牛人、留住牛人。

本書(shū)內(nèi)容基于廣泛研究，作者提煉了為雅芳、美國(guó)銀行和飛利浦等公司提供咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn)，旨在以簡(jiǎn)單易行的方式挖掘人才的深度，提升人才的質(zhì)量。本書(shū)將幫助管理者：

- 快速識(shí)別高潛力人才

- 快速增加關(guān)鍵角色的替補(bǔ)隊(duì)員

- 生成360反饋機(jī)制，最大限度地加速變革

- 顯著減少培養(yǎng)人才的時(shí)間和流程

- 提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力及協(xié)同效率

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡(jiǎn)介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國(guó)內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)。我們致力于提升高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會(huì)、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國(guó)企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。