互聯(lián)網(wǎng)大廠新入職員工各職級薪資對應(yīng)表（技術(shù)線）~

△圖片數(shù)據(jù)來源：知乎曾加

上面的表格不排除有很極端的收入情況，但至少能囊括一部分同職級的收入。這個(gè)表是“技術(shù)線”新入職員工的職級和薪資情況，非技術(shù)線（如產(chǎn)品、運(yùn)營、銷售等）以及老員工的情況會和圖中的范圍有所出入。以校招生為例，產(chǎn)品線收入大概是技術(shù)線的80%，運(yùn)營線收入大約是技術(shù)線的65%。

以 BAT 為代表的互聯(lián)網(wǎng)大廠，一直是求職者眼中的香餑餑，“大廠經(jīng)歷”在國內(nèi)就業(yè)環(huán)境中無異于一塊金子招牌。

對于企業(yè)和HR來說，大廠的職級規(guī)則也是整個(gè)行業(yè)的標(biāo)桿，從中小微企業(yè)到大型企業(yè)，大家都希望能在其中找到可以參考和學(xué)習(xí)的地方。

這里幫大家整理了一份薪資、職級、考核、晉升條件資料，包含阿里巴巴、騰訊、百度、字節(jié)跳動、華為、京東、美團(tuán)、滴滴、小米?9?家互聯(lián)網(wǎng)大廠。

一起來看看大廠是怎樣設(shè)置薪資職級體系的吧↓↓↓↓↓

（超多內(nèi)容，建議收藏起來慢慢看）

阿里巴巴

1

全球員工總數(shù)

員工總數(shù)為116,519人。

2

崗位職級

阿里巴巴集團(tuán)采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系：

一套體系是專家路線【P序列=技術(shù)崗】，程序員、工程師，某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。

一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10。

一般來說，應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜桨⒗餅?strong>P5，工作1-3年之后升職到P6，阿里一般到P7 才給配股票。

目前阿里需求量最大的職級范圍分布在?P6-P8，這也是阿里集團(tuán)占比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經(jīng)是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個(gè)級別的程序員無一不是業(yè)界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

3

崗位薪酬

阿里薪資結(jié)構(gòu)：一般是12+1+3=16薪。

年底的獎(jiǎng)金為0-6個(gè)月薪資，90%人可拿到3個(gè)。

股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

說到股票，就要普及一下常識了：股票是公司用來獎(jiǎng)勵(lì)員工忠誠度的，所以阿里分年限行權(quán)，想要離職套現(xiàn)真的是難，更不要提高額稅收了。首先，歸屬要收高達(dá)45%的個(gè)稅，然后得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。

好不容易可以出售的時(shí)候，還得交20%股票增值部分的個(gè)人所得稅哦！更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現(xiàn)金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這里面的流動性風(fēng)險(xiǎn)不容小覷。

4

績效考核

考核內(nèi)容：業(yè)績和價(jià)值觀各占50%

考核頻次：季度考核為主

部門排序：2-7-1排序

個(gè)人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主導(dǎo)

淘汰標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)兩個(gè)季度，成為末尾10%

晉升條件：上年度 KPI 達(dá)3.75

評價(jià)形式：三對一的考核，比如你是個(gè)經(jīng)理，上級是總監(jiān)，總監(jiān)的上級是副總。那總監(jiān)在考核經(jīng)理的時(shí)候，副總要參加，還要加上相應(yīng)部門的人力資源，這樣防止“一言堂”。

績效評分標(biāo)準(zhǔn)，分為六檔，分別是：

5

晉升條件

晉升資格：上年度KPI達(dá)3.75

主管提名：一般KPI不達(dá)3.75主管不會提名

晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等

晉升委員會投票

如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進(jìn)行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)、合作方業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、HRG、所在業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)等。

晉升至P8及以下，子公司內(nèi)部評定；晉升到P9，集團(tuán)專業(yè)委員會進(jìn)行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內(nèi)one over one plus HR評審；晉升至M4進(jìn)集團(tuán)管理委員會評審。

P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團(tuán)隊(duì)技術(shù)leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。

騰訊

1

全球員工總數(shù)

騰訊有5.46萬名雇員。

2

崗位職級

騰訊去年宣布調(diào)整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設(shè)計(jì)，將專業(yè)職級體系優(yōu)化為?14 級?(4-17 級)。與之相對應(yīng)的是，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級+職位稱謂”。

雖然在老職級體系下，整個(gè) T3 序列的 title 都是高級工程師，但每個(gè)小職級范圍之間的薪資差距并不小，T3-3 級別的薪資比 T3-1 級別要高出 30-60W/年，且 3-1 級別幾乎沒有股票。在調(diào)整成數(shù)字序列以后，這樣的差距看起來會顯得更加合理。

3

崗位薪酬

騰訊薪資結(jié)構(gòu)：一般是12+1+1= 14薪。

騰訊標(biāo)準(zhǔn)薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。

年終獎(jiǎng)看部門盈利情況，一般是 3個(gè)月。

騰訊的薪資結(jié)構(gòu)一般是?16 薪，但實(shí)際上從 offer 看不乏 18 薪的團(tuán)隊(duì)。騰訊內(nèi)部不同事業(yè)線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團(tuán)隊(duì)薪資、年終獎(jiǎng)一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團(tuán)隊(duì)。

4

績效考核

考核內(nèi)容：騰訊的績效考核分為 2 部分，業(yè)務(wù)評價(jià)和組織管理評價(jià)，通俗點(diǎn)說就是業(yè)績考核和行為考核，其中業(yè)績考核的權(quán)重為70%，行為考核的權(quán)重為30%。

考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實(shí)行末尾淘汰制。

績效評分標(biāo)準(zhǔn)：騰訊的績效評估分為5檔——從 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能會走人了。

5

晉升條件

騰訊的晉升指標(biāo)主要就有兩部分：

硬性指標(biāo)：根據(jù)工作年限、在此前等級的停留年限、考核成績（考核成績較低的很難晉等，優(yōu)秀的反而可能免試）、所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)核心程度、是否有重大貢獻(xiàn)等等決定。

答辯（專業(yè)通道面試）：原則上2.2之前對硬性指標(biāo)的要求不高，從2.3開始對硬性指標(biāo)要求較高并有嚴(yán)格面試。

有騰訊員工表示，新制度下，“原來2.3到3.1要到BG去面試，現(xiàn)在內(nèi)部就可以升了，相當(dāng)于把升級的權(quán)限下發(fā)?！?/p>

騰訊的技術(shù)晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個(gè)大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數(shù)，停留 7 年的也有。一旦進(jìn)入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近 2 萬人，T4 級別的人數(shù)大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數(shù)增多的情況下。

百度

1

全球員工總數(shù)

約5萬人

2

崗位職級

百度的級別架構(gòu)分成四條線：

技術(shù)序列?T：T3 - T11，T5/T6屬于部門骨干，非常搶手

產(chǎn)品運(yùn)營序列?P：P3-P11 產(chǎn)品和運(yùn)營崗

后勤支持部門?S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晉升比較困難

管理序列?M：M1-M5每一級又分為2個(gè)子級 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部門二把手了，李彥宏是唯一的M5。

一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實(shí)際上百度的 title 并沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團(tuán)隊(duì)、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數(shù)非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學(xué)家吳恩達(dá)、百度最年輕 T10 樓天城等。

3

崗位薪酬

百度薪資結(jié)構(gòu)：月薪×15（12+3）

T5以上為關(guān)鍵崗位，另外有股票、期權(quán)等

年終獎(jiǎng)看部門盈利情況，一般是3個(gè)月

4

績效考核

考核內(nèi)容：百度的績效考核也分為 2 部分，業(yè)務(wù)評價(jià)和組織管理評價(jià)，其中業(yè)績考核的權(quán)重為 70%，行為考核的權(quán)重為 30%。

考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實(shí)行末尾淘汰制。

績效評分標(biāo)準(zhǔn)：百度績效也為5檔——從 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能會走走人了。正好與騰訊相反。

5

晉升條件

百度晉升一般情況是分2種，晉升的前提條件是達(dá)到4以上才可以申請：

自己提名：當(dāng)你自己覺得已經(jīng)具備下一level的素質(zhì)，可以自己提名，提名后進(jìn)入考察期，主管設(shè)定考察期目標(biāo)，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級不變；

主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通過的，但是如果你現(xiàn)層級已經(jīng)比較高了，那就不是直接提名這么簡單了。一般也會有4-8人組成的技術(shù)委員會進(jìn)行審核。

字節(jié)跳動

1

全球員工總數(shù)

字節(jié)的員工數(shù)量目前超過5萬人

△圖片來源：字節(jié)范兒

2

崗位職級

字節(jié)跳動的職級研發(fā)序列一共10級：

字節(jié)跳動創(chuàng)始人一鳴是5-1級，應(yīng)屆生一般是1-1級，中級工程師是1-2級，2-2屬于資深研發(fā)人才，3-1屬于初級領(lǐng)導(dǎo),3-2屬于高級領(lǐng)導(dǎo)層，4-1、4-2、5-1、5-2都屬于不同階段的高層。

為了弱化爬格子帶來的攀比，字節(jié)要求員工職級嚴(yán)格保密，內(nèi)部不講 title 層級。一種是淡化頭銜概念，只有當(dāng)他們需要對外發(fā)聲時(shí)，才能見到一般意義上的管理Title；另一種完全打亂工號，避免排資論排輩氛圍滋生。

2

崗位職級

不同序列間月薪base差異較大，技術(shù)base整體偏高。比如2-1月薪會在20k+，2-2的package會在60w-100w左右（算上期權(quán)，大概會占30%左右）。T2-2 級別的薪資約40k，500股票/每年。

就同學(xué)們反饋：目前20屆校招給的是14、15薪，19屆校招很多能拿到18薪。前端開發(fā)20k左右，產(chǎn)品是14-18，運(yùn)營10左右。字節(jié)跳動的現(xiàn)金薪酬要比 BAT 們高出?25%-40%。

年終獎(jiǎng)一般0-6個(gè)月，會在每年3月發(fā)放，例如 9月入職會發(fā) 18.9-19.3 這段的年終獎(jiǎng)。一般中等大多數(shù)是15薪，如果年中績效超預(yù)期多2個(gè)月年中獎(jiǎng)，年末再超出預(yù)期差不多至少7-8個(gè)月，比例較少，對應(yīng)結(jié)果分別為：

頭條半年一次調(diào)薪，每次只有30%參與

頭條每個(gè)月1500的房補(bǔ)，只要地鐵/單車20分鐘以內(nèi)的距離都可以

頭條從成立至今始終保留了大小周的傳統(tǒng)，即每個(gè)月有兩個(gè)周日需要固定加班。加班，公司會按120%的工資給你結(jié)算加班費(fèi)?？梢哉埣?。

關(guān)于期權(quán)，期權(quán)是比較好的2-1才會有期權(quán)，一般2-2才有期權(quán)，關(guān)于期權(quán)：回購價(jià)格為市場價(jià)8折。已歸屬的期權(quán)員工可以帶走。

4

績效考核與晉升

字節(jié)跳動內(nèi)部的績效考核一共有八級，從低到高為?F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并會進(jìn)行強(qiáng)制分布，對應(yīng)年終獎(jiǎng)和月薪百分比的漲薪。M就有漲薪機(jī)會。晉升面試也是主要還是看績效考核。

每年兩次考核，一般在三月和九月?？己朔绞浇梃b了google的OKR+360模式：

頭條是雙月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你對齊的大目標(biāo)是什么，支持對齊你的人在做什么。

360評估：每個(gè)人都可以評估別人同樣也會被別人評估，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工。

華為

1

全球員工總數(shù)

截至2018年底，華為全球員工總數(shù)18.8萬人；其中，在海外聘用的員工總數(shù)超過2.8萬人。

2

崗位職級

華為員工級別分為13-22級，23級及以上為高級別boss，華為內(nèi)網(wǎng)并不顯示他們的級別。每一級分A/B/C三小級（技術(shù)崗不分小級）。

新入職的應(yīng)屆本科一般是13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術(shù)等級掛鉤（但是內(nèi)部有時(shí)又不掛鉤），技術(shù)等級共為7級，7級只有一個(gè)，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的說，技術(shù)等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。

華為任職資格和技術(shù)等級是掛鉤的，規(guī)定為技術(shù)等級+13=任職資格，如技術(shù)等級3A，任職資格為3A+13=16A。規(guī)定是這樣，也有不匹配。

大部分華為員工在18級以內(nèi)，通常華為工作十年的普通員工大概在16-17級左右，薪酬約為60萬-70萬。

18級是重要分水嶺，往上升需要重新考評、答辯，越過去后就是領(lǐng)導(dǎo)/專家。正常來講，華為員工每年可以升一小級，工資每年一漲，不過15級以上工資漲得較慢。當(dāng)然，業(yè)績特別突出的員工，也可以一年漲一大級甚至連跳二三級。19級以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗和專家崗，公司內(nèi)網(wǎng)可查到員工22級以內(nèi)，23級以上的則屬于非常高級別的boss。

3

崗位薪酬

據(jù)華為財(cái)報(bào)，華為公司2018年總收入7212.02億元人民幣，凈利潤593.45億元，薪酬總成本1465.84億元。

據(jù)此估算，2018年華為平均每位員工為公司帶來383.62萬收入及31.56萬凈利潤，人均薪酬77.97萬元。當(dāng)然，與BAT一樣，華為貧富差距很大，高管及老員工股票分紅多，拉高了平均薪酬，普通員工拿不到這么多錢。

華為的標(biāo)準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)是：基本工資+年終獎(jiǎng)+分紅，若工作地點(diǎn)在海外不發(fā)達(dá)國家，會有額外補(bǔ)助。

在華為供職年限越久，獎(jiǎng)金越多，分紅規(guī)模越大。

華為每年的分紅收益并不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益并不穩(wěn)定，但這對于華為員工來說卻已經(jīng)是讓外人眼紅的福利了。

按華為《2015 年虛擬受限股分紅預(yù)通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計(jì) 2.86 元，工作五年基本可達(dá)十五級，飽和配股（包括 TUP）9 萬股，分紅 + 升值達(dá) 2.86*9 萬 =25.74 萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前 20 萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 + 升值超過 50 萬，而 23 級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 + 升值超 500 萬。（數(shù)據(jù)僅供參考）

每個(gè)人的年終獎(jiǎng)也會因考評不同而有差別。一般，15級以上的華為員工年終獎(jiǎng)是6-12個(gè)月工資。年度獎(jiǎng)金計(jì)算也更簡單化：A即4個(gè)月工資，B+ 即3個(gè)月工資，B即2個(gè)月工資。

4

績效考核與晉升

晉升也跟別的企業(yè)一樣，都是通過考核，考核分為季度考核和年度考核，年度考核作為晉升、淘汰、評聘及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

1、季度考核：中層和一般員工都要通過季度考核，根據(jù)不同的對象，考核維度與權(quán)重也不同。

中層管理人員考核

一般人員考核

2、個(gè)人年度考核和第四季度年度考核一起進(jìn)行，年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

高層管理：

（1）、高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績效考核得分×35%＋績效考核評分×14%＋周邊績效考核得分×21%）＋（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×30%）

（2）、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分＝個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%＋（能力素質(zhì)考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×10%）

高層管理年度考核

中層、一般員工：

對中層人員的考核，是四個(gè)季度績效評分加權(quán)平均，其中，績效維度包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，能力維度包含能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。

個(gè)人年度考核和第四季度年度考核一起進(jìn)行，年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

中層、一般員工年度考核

在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定時(shí)根據(jù)得分從高到底排序后根據(jù)比例限制確定的。

華為每年按考評(分AB+BC)計(jì)算年終獎(jiǎng)，考評越高，年終獎(jiǎng)越多，得C的很可能被淘汰。

個(gè)人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。除了個(gè)人考核之外，還有部門考核。部門考核不單獨(dú)設(shè)立獨(dú)立指標(biāo)進(jìn)行，每個(gè)部門的經(jīng)歷四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分，然后由考核管理委員會按照中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定每個(gè)部門的綜合評定等級。

京東

1

全球員工總數(shù)

截止到2019年12月31日，京東共有超過22萬名員工。

2

?崗位職級?

京東崗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含產(chǎn)品和技術(shù)，P序列為項(xiàng)目經(jīng)理。

3

崗位薪酬

資薪發(fā)放方面，總工資包括：基本工資、獎(jiǎng)金津貼和補(bǔ)貼以及特殊情況下支付的工資，并于每個(gè)月最后一個(gè)工作日發(fā)放完成。

薪酬結(jié)構(gòu)：

年薪=月薪*（12+1），1為年終獎(jiǎng)，一般為1-2個(gè)月

月薪=基本工資（70%）+績效工資（30%基本工資+績效系數(shù)）+餐補(bǔ)+工齡補(bǔ)貼+全勤獎(jiǎng)

京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低于10%，主管、經(jīng)理級員工則不低于20%。

04

?績效考核與晉升?

美團(tuán)

1

全球員工總數(shù)

根據(jù)美團(tuán)點(diǎn)評發(fā)布的財(cái)務(wù)報(bào)告，截至2019年6月30日，美團(tuán)點(diǎn)評有52396名全職雇員。

2

崗位職級

美團(tuán)的職級體系分為P系列（專業(yè)路線）和M系列（管理路線）。

一般的應(yīng)屆生都是1-3，北斗計(jì)劃是2-1。

然后從1-3開始往上升級，P2-1多是1-2年的新員工，P2-2到P2-3差不多是3-6年經(jīng)驗(yàn)的員工，基本上是干實(shí)事的人。

頂級的是5，但是全美團(tuán)5序列的只有兩位技術(shù)大咖，類似于其它大廠的首席科學(xué)家了。平時(shí)員工4以上的都少見。

3

崗位薪酬

根據(jù)美團(tuán)點(diǎn)評發(fā)布的財(cái)務(wù)報(bào)告，2019年上半年，薪酬開支總額為人民幣85億元。包括薪資、基于績效的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)及若干其他激勵(lì)措施。獎(jiǎng)金通常酌情發(fā)放，且部分基于雇員績效及部分基于業(yè)務(wù)的整體表現(xiàn)。

薪資：15.5薪=12個(gè)月base工資+0.5個(gè)月上半年績效工資+0.5個(gè)月下半年績效工資+2.5個(gè)月年終獎(jiǎng)工資

績效：績效工資和年終獎(jiǎng)m部門績效系數(shù)*個(gè)人績效系數(shù)。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，薪資30-45k的員工占了30%。績效需要中上等水平，甚至頭部梯隊(duì)才可以拿到高年終獎(jiǎng)，具體比例每次根據(jù)部門也不太一樣，有時(shí)候是按照指標(biāo)下分的，總之 KPI 完成，還要有亮點(diǎn)才能達(dá)到1的系數(shù)，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。

普調(diào)：春季一次大范圍普調(diào)，拿4個(gè)A，工資漲25%，拿4個(gè)B，3-5%，拿過C，+300。

福利：很多人認(rèn)為美團(tuán)的文化就是白開水文化，福利差，當(dāng)然也可以用勤儉描述。

4

績效考核與晉升

績效：C、B、B+、A、S五檔。

晉升：春季一次大范圍晉升，秋季一次小范圍晉升。晉升門檻績效B+及以上，沒有績效C，年限問題每個(gè)職級不一樣，2-3升3-1需要滿一年，答辯通過可升一個(gè)級別，同時(shí)薪資也會上漲5千到一萬不等。

相比于開發(fā)，產(chǎn)品、設(shè)計(jì)、運(yùn)營崗晉升是最難的，一年四次績效要有≥2次的A或S（各部分比例1:2:7），才能有資格申請，申請之后還要做PPT答辯。而開發(fā)低級的只要年限夠，無過失，差不多都不難。所以不是部門頂梁柱型，或老板特別喜歡的員工，升職不易。所以沒有S或A基本不用考慮晉升了吧。

滴滴

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全球員工總數(shù)

2017年，滴滴員工數(shù)為8000人，2018年，增加了5000人至13000人。2019年，滴滴員工總?cè)藬?shù)計(jì)劃為13500人。

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?崗位職級?

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?崗位薪酬?

薪資：15薪、16薪資，17年16薪，18年15薪資，offer15薪

滴滴發(fā)的offer上寫的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才會發(fā)期權(quán)，分四年行權(quán)。

負(fù)責(zé)薪酬福利的滴滴員工稱，大多數(shù)部門調(diào)薪工作在五月進(jìn)行，每年管理者都會根據(jù)當(dāng)年預(yù)算和員工實(shí)際情況，如績效/薪酬水平/對團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)/歷史調(diào)薪情況等，綜合決策每個(gè)人的調(diào)薪，并不是每個(gè)人一定都有調(diào)薪。

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績效考核與晉升

滴滴的年終績效考核共分5個(gè)等級，表現(xiàn)最好的是S級，最差的是D級。評級為D的員工往往會被淘汰。

晉升：每年4月，9月。D6升D7好晉升。部門內(nèi)部評審。D7 不難晉升。到D8再往上就難了。

小米

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全球員工總數(shù)

截至2019年9月30日，小米擁有17,965名全職雇員，其中16,634名位于中國大陸，主要在北京總部，其余主要分布在印度及印尼。截至2019年9月30日，研發(fā)人員合共8,700人。

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崗位職級

目前小米內(nèi)部頭銜大體分為專員-經(jīng)理-總監(jiān)和副總裁及以上，層級共設(shè)10級，從13級到22級。應(yīng)屆生一般12-13級，專員級別為13級左右，3年經(jīng)驗(yàn)15級，經(jīng)理為16級到17級左右，高級經(jīng)理18級，總監(jiān)為19級到20級左右，副總裁為22級，雷軍沒有職級。

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崗位薪酬

截至2019年9月30日，小米16,223名雇員持有以股份為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)。2019年第三季度，小米的薪酬開支總額（包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬開支）為人民幣21.21億。

薪資：薪資方面，就同學(xué)們反饋：19屆給的是14~16薪，算法能給到18~20k，軟件開發(fā)13~16k，產(chǎn)品12~14k。每年10月底會對轉(zhuǎn)正1年以上（包括試用期，不含實(shí)習(xí)）的員工進(jìn)行調(diào)薪。從員工的反饋來看，薪資待遇低于其它大廠，特別是5%的漲薪制度，似乎沒有很令人滿意。

福利：送自家產(chǎn)品或者優(yōu)惠。入職送1000元手機(jī)券，新品發(fā)布有時(shí)也送。

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績效考核

小米成立之初，雷軍試驗(yàn)了一種創(chuàng)新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米發(fā)展到現(xiàn)在，實(shí)際情況是小米半年和年度要各回顧一次績效。

目前小米按照職級體系的答辯晉升，整個(gè)集團(tuán)層面統(tǒng)一，所有部門都參加。時(shí)間表是7月份答辯，8月底出結(jié)果，10月份調(diào)薪。

本文轉(zhuǎn)自：HR人力資源成長俱樂部

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