人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，所謂離職傾向是指員工想要離開(kāi)目前的工作崗位，尋找其他更有吸引力的工作機(jī)會(huì)的意向強(qiáng)度。一般情況下，員工的主動(dòng)離職往往是不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的，并且員工的主動(dòng)離職一旦達(dá)到規(guī)模，不僅影響到公司的士氣，而且將迫使企業(yè)提高招聘和培訓(xùn)成本，新員工入職之后在磨合過(guò)程也必將產(chǎn)生人力資本的缺失。

如果公司能夠?qū)T工進(jìn)行離職分析，提前了解到哪些員工具有離職傾向，就可以減少企業(yè)人才流失的情況。電腦監(jiān)控軟件能夠?qū)T工的上網(wǎng)等行為進(jìn)行具體分析，篩選出員工在上網(wǎng)行為中敏感聊天記錄和訪問(wèn)求職網(wǎng)站的幾率，然后根據(jù)訪問(wèn)次數(shù)等劃分等級(jí)，便于企業(yè)針對(duì)性干預(yù)。

老員工離職一直是企業(yè)最大的損失，離職分析可以幫助企業(yè)前期就找到風(fēng)險(xiǎn)，盡快溝通解決。通過(guò)對(duì)員工訪問(wèn)招聘網(wǎng)站時(shí)長(zhǎng)、次數(shù)以及搜索關(guān)鍵詞，形成離職傾向員工畫像。了解員工真實(shí)想法，解決后顧之憂。

員工在職期間有離職傾向并不代表會(huì)真的離職，這個(gè)時(shí)候管理者對(duì)員工的離職動(dòng)向分析就顯得很重要了。管理者在提前了解后，對(duì)工作效率高的員工通過(guò)提高待遇等方式留下是最主要的。但在溝通時(shí)一定要態(tài)度緩和，旁敲側(cè)擊，盡量不要讓員工知道已經(jīng)了解其離職傾向，避免產(chǎn)生隔閡。

具體怎樣挽留有離職傾向的員工呢？

首先要了解有離職意向的員工的原因，只有了解問(wèn)題所在，才能對(duì)癥下藥，做到有的放矢，再根據(jù)員工的具體原因一一提出解決問(wèn)題的實(shí)際可行的辦法。 其次，要從心理上根據(jù)員工的思想顧慮和方法，給予開(kāi)導(dǎo)，因?yàn)橛幸恍﹩T工想離職，不是客觀原因?qū)е碌摹６亲约盒睦砩系膯?wèn)題，所以心病還是心來(lái)醫(yī)，通過(guò)心理疏導(dǎo)，解決員工內(nèi)心的問(wèn)題。 第三，單位也要反思，單位和勞動(dòng)者雙方在用工和被用工，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，員工選擇單位，單位也選擇員工，彼此是雙向選擇，也是平等的。一個(gè)單位如果做得好，員工自然不會(huì)輕易離職。

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