很多中小企業(yè)抱怨員工流失問題嚴(yán)重，然后感嘆現(xiàn)在的年輕人不務(wù)實(shí)。但是，如果公司自己都沒有一個(gè)合理的薪酬體系，又怎么能抱怨員工的離職率居高不下呢？

要知道，驅(qū)使員工上班的不僅是夢(mèng)想，更是生計(jì)。員工為公司工作的不是老板，而是人民幣。因此，如果企業(yè)真的希望員工為企業(yè)的理想而努力奮斗，首先必須著手解決薪酬管理問題。

在中小企業(yè)中，常見的有以下5個(gè)核心問題需要解決：

01. 沒有形成合理的薪酬制度

大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營企業(yè)，往往沒有建立合理的薪酬制度。一些老板可能只根據(jù)談判情況和以往的經(jīng)驗(yàn)來決定員工的薪資水平，缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，主觀因素影響決策。

這一問題的根源有兩個(gè)方面：

首先，中小企業(yè)通常沒有意識(shí)到建立薪酬制度的必要性。

其次，企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，導(dǎo)致非專業(yè)人員來管理人力資源，結(jié)果力不從心。

02. 薪酬要素比例失衡

薪酬一般由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼等構(gòu)成。在某些民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素經(jīng)常被忽視。

員工對(duì)薪酬有不同的需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)的不合理會(huì)影響薪酬體系的靈活性，使其無法產(chǎn)生對(duì)員工的短期、中期和長期的激勵(lì)效果。

此外，許多中小企業(yè)沒有設(shè)計(jì)有吸引力的福利，因此激勵(lì)效果不佳。有些企業(yè)沒有績效工資或績效工資比例太低，而固定工資比例太高，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果不顯著。

03. 薪酬分配政策不合理

由于企業(yè)規(guī)模有限，中小企業(yè)的員工薪酬通常低于市場(chǎng)平均水平。此外，企業(yè)為了降低成本，導(dǎo)致很多中小企業(yè)的薪酬政策不合理，并缺乏有效的績效管理系統(tǒng)。

因此，在薪酬分配時(shí)，企業(yè)通常無法根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來確定薪酬水平，而只是根據(jù)員工的級(jí)別和工作內(nèi)容來分配薪酬，這導(dǎo)致員工感到薪酬缺乏競爭力，難以吸引或留住優(yōu)秀人才。

同時(shí)，中小企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。盡管績效工資制度是中小企業(yè)廣泛采用的方式，但員工的工資通常與其績效沒有真正掛鉤。

由于缺乏科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬與績效不匹配，導(dǎo)致員工工作效率下降，削弱了薪酬的激勵(lì)作用。此外，中小企業(yè)的薪酬制度通常缺乏長期激勵(lì)機(jī)制。

04. 薪酬分配缺乏公平性

企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范性會(huì)導(dǎo)致員工之間的薪酬不公平，員工可能會(huì)感到不滿，影響他們的工作積極性。

因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須遵循三項(xiàng)基本原則：具備外部競爭力、具備內(nèi)部公平性、具備個(gè)體激勵(lì)性。

解決這些問題需要建立一套行之有效的薪酬管理體系，這是當(dāng)代企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。要建立合理的薪酬體系，企業(yè)需要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)、公平和激勵(lì)性的管理。

因此，建議中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先認(rèn)識(shí)到薪酬體系的重要性，然后考慮引入專業(yè)的人力資源管理人員，建立科學(xué)合理的薪酬制度，確保薪酬要素的平衡，制定合理的薪酬分配政策，建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，并確保薪酬分配的公平性。這些步驟將幫助中小企業(yè)更好地管理員工的薪酬，提高員工滿意度和留存率。