薪酬設(shè)計的是否合理，不僅考驗著HR的硬實力，更關(guān)乎企業(yè)能否留住核心人才。如果HR們還把薪酬設(shè)計簡單的看作發(fā)工資，那么就需要自查一下是否掉到這些“坑”里了：

很多公司都會出現(xiàn)薪資倒掛的現(xiàn)象，新員工比老員工的工資普遍要高出不少，但兩者能力上也差不多，這種一旦暴露便會傷了老員工的心。

與之對應(yīng)的是有些公司同一崗位設(shè)置完全相同的薪資，這樣優(yōu)秀的人會覺得沒勁，落后的人會覺得無所謂，這樣不僅傷了優(yōu)秀者，更傷了企業(yè)。

這些就是企業(yè)沒有統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬激勵體系不健全的“坑”。

人力資源管理咨詢公司在薪酬設(shè)計的過程中，有些企業(yè)只會給到員工死板的工資，沒有績效考核，或者績效考核形同虛設(shè)，更有甚者將績效考核當(dāng)成了克扣工資的工具。

這樣的后果就是員工只做好本職工作，不會從公司的角度去考慮問題，長此以往對公司的危害很大。

這就是薪酬設(shè)計沒有利益共享、無法激勵員工的“坑”。

HR們應(yīng)該都遇到過，在面試時和候選人聊的非常好，對方也有明確的意向加入公司，但到談薪資的階段時“到嘴的候選人就飛了”。那就好好留住內(nèi)部人才吧，但公司也總有員工跳槽，離職原因基本都是“錢沒給到位”。

關(guān)鍵崗位的人才薪資低于行業(yè)平均水平，內(nèi)部又沒有合理的調(diào)薪機制，無法吸引人才、留不住人才是必然結(jié)果。

這是薪酬水平缺乏競爭性且一塵不變的“坑”。

從根本上來說，HR跳不出這些“坑”的原因在于：

沒有豐富的薪酬設(shè)計經(jīng)驗，對薪酬設(shè)計的理解非常表面，忽略了其重要性；

缺乏薪酬設(shè)計必備的理論知識，閉門造車，不善用相關(guān)工具；

沒有戰(zhàn)略高度，無法在薪酬設(shè)計中做到“心中有全景，手中有場景”。