招聘是最具挑戰(zhàn)性的職業(yè)技能之一，但也是最具戰(zhàn)略性和影響力的管理職能之一。麥肯錫的一項(xiàng)研究表明，優(yōu)秀人才的工作效率要比普通員工高出八倍，這說明人才質(zhì)量與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系非常密切。要想在困難時(shí)期實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)或生存，企業(yè)就必須成功招聘一線人才、思想領(lǐng)袖和專業(yè)行家。通常是急招，因?yàn)殛P(guān)鍵崗位的空缺必須迅速填補(bǔ)?；旧?，在幾次短暫面試之后，就要承諾與人才建立長(zhǎng)期關(guān)系。 現(xiàn)在，讓我們梳理一下人才招聘的典型流程。工作面試是我們?cè)u(píng)估人才的主要方式。典型的面試流程是問答式，企業(yè)向應(yīng)聘者提出一些常見問題：“請(qǐng)介紹一下您的背景?！薄盀槭裁匆?jìng)聘這個(gè)崗位？”“談?wù)勀阍诠ぷ髦杏龅降奶魬?zhàn)以及你是如何應(yīng)對(duì)的。”“你最引以為豪的是什么？”“你曾造成哪些影響？”“你為什么是這份工作的最佳人選？”“你最大的成就是什么？”“你的弱點(diǎn)是什么？” 雖然大家對(duì)面試本身的價(jià)值褒貶不一，但經(jīng)典的問答式面試確實(shí)無法幫助企業(yè)評(píng)估面試者最重要的技能（指定技術(shù)除外），那就是

批判性思維。

批判性思維是指從各種來源尋找信息，評(píng)估可信度，并確定其相關(guān)性和真實(shí)性。批判性思維通常被歸類為一種高階技能，它并非某種單一的技能，而是涉及推理、構(gòu)建合理論據(jù)以及識(shí)別情境中的缺陷、偏見、邏輯或前后矛盾的一系列能力。批判性思維不同于創(chuàng)造性思維，創(chuàng)造性思維是產(chǎn)生新的創(chuàng)新想法的能力，而批判性思維要求候選人仔細(xì)、合乎邏輯地分析事實(shí)并形成判斷。

批判性思維是一個(gè)提問的過程

我們的研究納入數(shù)千名高管，對(duì)他們進(jìn)行調(diào)查和教學(xué)，其中一個(gè)重要的發(fā)現(xiàn)是，教室里最聰明的人不是知道答案的人，而是提出問題的人。他們好奇、投入、無所畏懼、求知欲強(qiáng)，隨時(shí)準(zhǔn)備探索可能還沒有答案的新領(lǐng)域。他們提問的本質(zhì)是觀察、分析、推理、詢問、解釋和說明。批判性思維者充滿好奇心。事實(shí)證明，天生的好奇心與以下八種特質(zhì)有關(guān)——

熱衷學(xué)習(xí)、善于解決問題、積極傾聽、自我驅(qū)動(dòng)、工作效率高、成長(zhǎng)型思維、超額完成任務(wù)以及善于管理利益相關(guān)者。

這八種特質(zhì)類似于企業(yè)理想員工的素質(zhì)清單。 如何才能識(shí)別出具有批判性思維、有好奇心、多才多藝的人才呢？大膽改變面試流程吧。 蘇格拉底法是培養(yǎng)批判性思維最古老也最有力的方法，由西方哲學(xué)創(chuàng)始人之一蘇格拉底于 2400 多年前提出。蘇格拉底法采用發(fā)人深省的問答式探究來推動(dòng)學(xué)習(xí)。重在提出比答案更多的問題，答案不是終點(diǎn)，而是進(jìn)一步分析的起點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)中，招聘經(jīng)理可以運(yùn)用這種模式與應(yīng)聘者進(jìn)行獨(dú)到的對(duì)話。

翻轉(zhuǎn)面試

讓候選人來面試你。翻轉(zhuǎn)面試是挖掘候選人內(nèi)在優(yōu)勢(shì)、傾向的工作方式和思維方式的一種方法。面試將展示應(yīng)聘者的思維和決策過程，并說明應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。 翻轉(zhuǎn)式面試不僅僅是讓應(yīng)聘者向你提出開放式的問題，如?“企業(yè)文化是什么”或“在公司工作是什么感覺”。面試官在回應(yīng)時(shí)，會(huì)提出一個(gè)業(yè)務(wù)場(chǎng)景，描述他們對(duì)相關(guān)信息的理解，并引導(dǎo)應(yīng)聘者通過一系列問題有所發(fā)現(xiàn)。 受訪者可以運(yùn)用四種類型的問題，這些問題的復(fù)雜程度和涉及面逐級(jí)提升。

事實(shí)性問題：

根據(jù)事實(shí)或認(rèn)知直接回答的問題。

收斂性問題：

答案有限的封閉式問題。這些問題通常只有一個(gè)正確答案。

發(fā)散性問題：

鼓勵(lì)多種答案的開放式問題。這些問題可以進(jìn)一步詳細(xì)地分析情境、問題或復(fù)雜性，激發(fā)創(chuàng)造性思維。

評(píng)價(jià)性問題：

需要更深層次思考的問題?？梢允情_放式的，也可以是封閉式的。評(píng)價(jià)性問題要求對(duì)方從多個(gè)層面和不同角度進(jìn)行分析，從而得出新的整合信息或結(jié)論。

組織翻轉(zhuǎn)面試：四步流程

下面幾點(diǎn)可以最大限度地提高你與新聘人員對(duì)話的價(jià)值：

1.制定框架

簡(jiǎn)要描述一個(gè)場(chǎng)景。事先告知你是該場(chǎng)景的信息提供者，并要求受訪者在接下來的 8-12 分鐘內(nèi)，直接陳述 “如何尋找線索？”當(dāng)他們不可避免地陷入困境時(shí)，用決策樹的一個(gè)分支來提示他們，從而進(jìn)一步開啟探索，引導(dǎo)他們提問。

面試官評(píng)估：

在這個(gè)步驟，你要評(píng)估他們是如何確定問題框架的。他們是就事論事？還是探究問題的本質(zhì)？他們所提的問題應(yīng)有助于確定他們所需的信息、所需的努力，并指向需要做出的關(guān)鍵決策。第一步是發(fā)現(xiàn)問題，而不是解決問題。

2.連接

一旦他們確定了癥結(jié)，便引導(dǎo)他們提問關(guān)于背景的問題?！霸谶@一情景的框架下，你還想知道哪些信息？以便提出建議？”

面試官評(píng)估：

你要看他們抓住的癥結(jié)是否能引導(dǎo)他們將情景融入語境。情景為王。要想真正了解情況的來龍去脈，他們關(guān)注的“癥結(jié)”應(yīng)該可以通過以下方式進(jìn)行三角分析：

1）從孤立角度；2）從時(shí)間角度；3）從整個(gè)市場(chǎng)、客戶或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)角度。

3.解釋

根據(jù)最初的情景，結(jié)合所學(xué)知識(shí)，提問：“需要做的關(guān)鍵決策是什么？”或“他們對(duì)情況的理解發(fā)生了哪些變化？”

面試官評(píng)估：

他們是否有能力展開敘述？你要評(píng)估他們的敘述是總結(jié)性的還是整合性的：總結(jié)=數(shù)據(jù)陳述；整合是數(shù)據(jù)+判斷。批判性思維者將展示他們?nèi)绾文軌蛲瑫r(shí)運(yùn)用、整合不同的信息，從而更深入地理解情景及必要決策。

4.繼續(xù)追問

在這最后一步中，問對(duì)方“接下來你會(huì)立即采取哪些措施？”

面試官評(píng)估：

如果他們開始問一些關(guān)于關(guān)鍵利益相關(guān)者、暗中影響者、倡導(dǎo)者或搖擺選民的問題，說明候選人在進(jìn)行批判性思考。他們是否嘗試了解推力和阻力因素，從而能夠向前邁進(jìn)？請(qǐng)注意，這并不是要解決問題或評(píng)估他們是否提出了建議，而僅僅是看他們解決問題和做出決策的方法。 通過翻轉(zhuǎn)面試，你可以根據(jù)應(yīng)聘者的問題評(píng)估其邏輯能力及對(duì)職位的熱情。他們提出的問題是冗余的還是有針對(duì)性的？是常規(guī)的還是具體的？除了事實(shí)性或趨同性問題外，他們會(huì)問發(fā)散性和評(píng)價(jià)性問題嗎？候選人是否會(huì)切入關(guān)鍵點(diǎn)、深入探討并從不同角度重新審視某個(gè)主題？他們提出的問題是否基于癥結(jié)及其背景？當(dāng)他們向你提問時(shí)，你可以通過實(shí)時(shí)調(diào)整問題、轉(zhuǎn)移話題或深入探究來判斷他們是否在積極傾聽。 熟練的提問者會(huì)通過一系列問題，創(chuàng)造一種合作對(duì)話，以激發(fā)新的學(xué)習(xí)過程，讓對(duì)方參與進(jìn)來。他們提出的問題應(yīng)能引出推論、串聯(lián)線索，并顯化隱藏信息。這種探索心態(tài)鼓勵(lì)他們?cè)賴L試、再刷新，討論過程中可能會(huì)意外收獲新知。

微軟改變了面試流程

1998 年，一位應(yīng)聘者去微軟應(yīng)聘，那場(chǎng)面試雖然沒有被貼上“翻轉(zhuǎn)面試”的標(biāo)簽，但他發(fā)現(xiàn)自己參加的就是“翻轉(zhuǎn)面試”。面試期間，招聘人員要求他“賣給我一臺(tái)烤面包機(jī)”。應(yīng)聘者停頓了一下，不慌不忙地問了幾個(gè)問題：“家里有幾口人？”“家里有小孩嗎？”“家里使用面包機(jī)的人年齡范圍是多少？”“是住在小公寓還是大房子？”“他們喜歡吃早餐，還是以晚餐為主？”“他們多久外出就餐一次？”在長(zhǎng)達(dá)三分鐘的時(shí)間里，應(yīng)聘者提出了一連串關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)和物理空間的問題。招聘人員讓應(yīng)聘者停下來，問這與推銷烤面包機(jī)有什么關(guān)系。應(yīng)聘者回答說：“一切都有關(guān)系?！?發(fā)現(xiàn)并了解“烤面包”的語境非常重要，這樣才能確保我賣給你的是你所需要的。如果我將烤面包機(jī)的特性和功能與你的需求相匹配，銷售的成功率就會(huì)提高，你也會(huì)成為滿意的顧客。你需要的是烤面包機(jī)、彈出式兩片烤面包機(jī)、四片烤面包機(jī)、寬片烤面包機(jī)、傳送帶烤面包機(jī)、商用烤面包機(jī)還是對(duì)流烤箱？這個(gè)練習(xí)與烤面包機(jī)無關(guān)，招聘人員想知道應(yīng)聘者是如何處理模糊性的。他是批判性思維者嗎？他是直接進(jìn)行推銷，還是暫停、抓住關(guān)鍵并深入了解？最后這位應(yīng)聘者得到了這份工作。

打造好奇文化

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者打造偉大的文化。偉大的文化建立在好奇心之上。

建立一支具有好奇心的團(tuán)隊(duì)是制勝之道。擁有不同背景的團(tuán)隊(duì)可以在解決問題的過程中引入不同的知識(shí)體系，從而相互促進(jìn)，進(jìn)一步擴(kuò)大好奇心文化的影響。從面試開始，就將這一關(guān)鍵能力植入其中，將使你很快建立起一種創(chuàng)造性思維的文化。在翻轉(zhuǎn)面試中茁壯成長(zhǎng)的人都是持續(xù)的學(xué)習(xí)者。無論是作為個(gè)人還是作為一個(gè)充滿活力的團(tuán)隊(duì)，他們都會(huì)抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，并全力以赴。他們會(huì)表現(xiàn)出與生俱來的好奇心，不斷問?“為什么？”“所以呢？”，更重要的是，“現(xiàn)在呢？” 提問是我們的天性。心理學(xué)家認(rèn)為，18個(gè)月大時(shí)，兒童開始尋求信息。大約 36 個(gè)月大時(shí)，這種萌芽狀態(tài)的好奇心會(huì)轉(zhuǎn)化為口頭問題。這些問題看起來數(shù)不勝數(shù)，而且隨機(jī)性很強(qiáng)，似乎不加選擇地從一個(gè)話題轉(zhuǎn)到下一個(gè)話題。為什么會(huì)下雨？月亮是由什么組成的？鳥是怎么飛的？狗去哪兒了？我們什么時(shí)候能去公園？ 但是，這種通過提問來學(xué)習(xí)的永不滿足的好奇心往往會(huì)在孩子上小學(xué)時(shí)發(fā)生轉(zhuǎn)變。慢慢地，教育的重點(diǎn)從提問轉(zhuǎn)移到有答案。當(dāng)老師要求孩子們知道答案要舉手發(fā)言時(shí)，一種新的習(xí)慣就扎根了。這種期望得到答案而不是提出更多問題的心態(tài)，只會(huì)隨著青少年繼續(xù)接受教育而加深。 當(dāng)我們進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，就被灌輸了一種觀念，那就是我們需要有答案。在工作環(huán)境中，提問的價(jià)值經(jīng)常被錯(cuò)誤地忽略。答案被推崇，解決方案被期待，而更多的問題則被暗中阻止。是的，結(jié)果很重要，但通過更明智的資源分配或更有創(chuàng)造性的戰(zhàn)略，這些結(jié)果是否可以更顯著、風(fēng)險(xiǎn)更??？我們往往忽視了這樣一個(gè)事實(shí)，

即表現(xiàn)優(yōu)異的人會(huì)提出問題并啟動(dòng)批判性思維，從而暴露戰(zhàn)略的弱點(diǎn)或揭示另一條路徑。

回歸年輕、好奇的自我之路并不遙遠(yuǎn)。事實(shí)上，僅僅取決于問自己一個(gè)問題，這個(gè)問題將職業(yè)生活和個(gè)人生活聯(lián)系在一起，即“我們?nèi)绾纬砷L(zhǎng)？”這是每一個(gè)項(xiàng)目、每一個(gè)請(qǐng)求、每一次會(huì)議，甚至是我們選擇工作和生活地點(diǎn)的基礎(chǔ)。這個(gè)問題很少被直接地提出，但答案卻決定著我們的職業(yè)和生活。我們?cè)谔釂栔谐砷L(zhǎng)。理解了這一點(diǎn)，就搭建了一個(gè)支架，有助于確定如何提高個(gè)人滿意度或公司的市場(chǎng)份額、擴(kuò)大客戶群、幫助提高產(chǎn)品使用率或推動(dòng)續(xù)約。如果你想實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，就需要激發(fā)批判性思維。為此，你需要強(qiáng)有力的問題。這就是翻轉(zhuǎn)面試模式的基礎(chǔ)。雖然我們從小就養(yǎng)成了提問的習(xí)慣，但卻很少有人教我們?nèi)绾斡行У嘏囵B(yǎng)提問技巧。在企業(yè)中，我們常常忽視提問的重要性。我們沒有意識(shí)到提問是工作中不可或缺的技能。我們沒有投入足夠的時(shí)間和精力來訓(xùn)練自己和他人成為有效的提問者。 成功通過翻轉(zhuǎn)面試的候選人將表現(xiàn)出批判性思維方式。這不同于掌握一項(xiàng)分析工具和方法。批判性思維理念幾乎是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都在追求的技能，而許多團(tuán)隊(duì)卻缺乏這種技能。 企業(yè)的發(fā)展需要反應(yīng)力、洞察力和創(chuàng)造力。你需要的是思維敏捷的人才，能夠成為增長(zhǎng)的倡導(dǎo)者、真相的講述者、客戶的管理者和洞察力的創(chuàng)造者。能夠?qū)栴}概念化、將情景框架化并提出更多深思熟慮問題的求職者，將勝過那些依賴教科書答案的求職者。聘用能提出深度問題的人才是打造成功團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。 最后，一旦成功招募到優(yōu)秀人才，就必須營(yíng)造一種環(huán)境，讓員工既有集體工作的動(dòng)力，又能感受到自己的好奇心和求知欲得到了重視和認(rèn)可。一個(gè)擁有成長(zhǎng)型思維、擁抱問題和好奇心的企業(yè)，可以將挑戰(zhàn)重塑為機(jī)遇，并能根據(jù)業(yè)務(wù)狀況自如調(diào)整。

關(guān)鍵詞：人才管理

克里斯托弗·弗蘭克，美國(guó)運(yùn)通研究與分析部副總裁。 保羅·馬格諾內(nèi)，目前任谷歌全球戰(zhàn)略聯(lián)盟負(fù)責(zé)人。 奧德·內(nèi)澤爾，哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院研究副院長(zhǎng)、商學(xué)教授、哥倫比亞大學(xué)數(shù)據(jù)科學(xué)研究所成員，亞馬遜學(xué)者。 楊秋實(shí) | 譯?周強(qiáng) | 編校