央企負責人薪酬制度改革方案于9月初公布，目前正進入具體企業(yè)及其負責人的薪酬水平測算核定中。（9月29日 《人民日報》）

央企高管薪酬改革正在有序推進。如今，央企高管薪酬到底是比照同職級公務員的薪酬，還是比照國際或國內(nèi)民企高管的薪酬，還沒有最終定論。筆者認為，不論最終薪酬定多少，肯定有其定位的原因，但目前最重要的不是討論薪酬定位的問題，更重要的是借薪酬改革轉(zhuǎn)變單一的用薪酬決定能力狹隘思維。

一直以來，企業(yè)人員的薪酬，大家一貫思維就是能者獲高薪。這在民企和外企這種現(xiàn)象很普遍。但對于有著雙重身份的央企高管來說，其薪酬定位一直被詬病，央企內(nèi)部的人認為與同樣規(guī)模的外企或民企相比定的太低，而外部的社會公眾或有同樣身份的干部卻認為，薪酬定的太高。慢慢演變成了公說公有理婆說婆有理。其實，我們冷靜下來反思，真還是這道理。

故要想徹底讓央企高管的薪酬改革改的成果，讓高管和公眾都滿意。重中之重還是先要從改變觀念出發(fā)。改變什么觀念？需要改變的對央企高管任職、考評，薪酬定位、獲取的方式等。作為央企高管，首先應準確定位自己，要認識到自己作為國家公職人員，只是因分工不同被派駐到企業(yè)參與管理，隨時都可能結(jié)束行程回到機關(guān)。不應過于追求薪酬，更應把個人素質(zhì)能力表現(xiàn)出來，達到讓組織全面了解自己，為自己的成長打下堅實基礎(chǔ)。

對央企高管實施薪酬改革是好事。相關(guān)部門在研究出臺規(guī)范高管薪酬機制的同時更要深入一線調(diào)研，多方聽取意見建議，無論是高管還是公眾都能看到一些實質(zhì)的改變，力爭使這場改革改出真成果。

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