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　　編輯 | 于斌

　　出品 | 于見（ID：mpyujian）

　　一直鐘情于體育營銷的BOSS直聘，最近又在體育賽事上投廣告了。在近日舉行的世界杯預選賽上，我們又看到了比賽場邊異常亮眼的BOSS直聘廣告，熟悉的“蒂芙尼藍”底配白色字，以及簡單直接的“BOSS直聘，我們來啦！”賺足了觀眾的眼球。

　　不同于在上屆世界杯中備受吐槽的洗腦廣告，BOSS直聘此次的廣告顯得頗為“安靜”。對此，BOSS直聘相關負責人也坦言，“很抱歉上次世界杯吵到大家了，這次我們就安靜看球，為中國隊加油”。

　　根據(jù)相關負責人的介紹，此次BOSS直聘在世界杯預賽階段的廣告投放主要針對的是中國隊在世預賽的比賽征程，在此期間“為中國隊加油打氣”。世界杯是國民關注度最高的球類賽事，在此期間的廣告投放無疑將為企業(yè)擴大品牌知名度提供助力，而此次BOSS直聘選擇相對溫和的宣傳方式，也有利于它扭轉之前的不良印象。

　　有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在BOSS直聘2018年世界杯期間推出的央視廣告之后，BOSS直聘用戶規(guī)模增長了一倍多。雖然流量表現(xiàn)不俗，但激進的廣告策略也換來了一眾差評?；蛟S是吸取了去年的教訓，對于這次的投放目標，BOSS直聘方面表示將以球迷朋友喜歡的方式為主進行營銷投放，并不會太關注增長指標。

　　前不久，在BOSS直聘成立5周年的媒體溝通會上，BOSS直聘創(chuàng)始人趙鵬曾對外透露“公司已實現(xiàn)盈利，正在籌備IPO”，BOSS直聘的好消息似乎是一個接著一個。但與此同時，BOSS直聘的“藍領壁壘”以及備受質(zhì)疑的直聘模式正在成為影響企業(yè)上市進程的“絆腳石”。

　　BOSS直聘的直聘模式，噱頭遠大過實際

　　BOSS直聘于2014年7月上線，根據(jù)官方介紹，BOSS直聘是一款BOSS與牛人直接開聊的招聘工具，通過去除中間環(huán)節(jié)、簡歷+行為數(shù)據(jù)匹配等方式提升招聘找工作效率，讓“牛人”更快獲得更多優(yōu)質(zhì)工作機會。

　　在某種意義上，BOSS直聘所標榜的“直聊”模式是對傳統(tǒng)招聘模式的革新，然而在實際使用過程中，直聊模式往往存在較多困難，效果常常大打折扣。

　　一方面，企業(yè)老板缺乏足夠的精力與眾多求職者進行直接溝通，導致的結果便是大公司所謂的“跟老板談”演變成了跟“登陸了老板賬號”的HR談，其本質(zhì)與其它招聘網(wǎng)站并無太大區(qū)別，而在平臺中扎堆的相對更有精力和時間的初創(chuàng)企業(yè)老板們，也因為企業(yè)規(guī)模小而難以吸引大部分的求職者。這也就讓BOSS直聘所謂的“直聘”變味了。

　　另一方面，不匹配企業(yè)所造成的信息騷擾也在成為求職者不斷詬病的問題。使用過BOSS直聘的用戶都知道，在BOSS直聘的界面中并沒有投遞簡歷的入口，求職者需先和企業(yè)溝通后方能投遞簡歷。這樣的模式雖然能夠提高部分用戶的體驗感，并且在一定程度上提高求職者與企業(yè)的匹配度，但溝通門檻的降低反而帶來了信息的泛濫，讓企業(yè)“老板”和求職者都疲于應對。

　　正是因為這樣，業(yè)內(nèi)人士紛紛質(zhì)疑BOSS直聘所大力宣傳的“找工作，跟老板談”的直聘模式更多的是營銷噱頭，而非真正落地的創(chuàng)新。

　　市場份額難以提升，“藍領壁壘”成BOSS直聘最大弱點

　　通過對BOSS直聘2018年用戶性別及年齡分布調(diào)查顯示，24歲以下的職場新人是BOSS直聘的主要用戶，占比達到56.7%。另外《2018世界杯用戶行為洞察報告》也提到，世界杯用戶年齡主要集中于90后、80后，本科學歷超過40%。正是因為目標客群與世界杯用戶的重疊，才驅(qū)使BOSS直聘一直積極通過體育營銷進行品牌輸出。

　　于是BOSS直聘更偏向于為白領群體提供職位需求，對于藍領群體的招聘存在巨大的“壁壘”，而失去了廣闊的藍領市場也成為了BOSS直聘最大的弱點。

　　相關數(shù)據(jù)顯示，2018年我國13億人口中有4億人為藍領群體，預計在未來5年，國內(nèi)人力資源市場規(guī)模每年將以3000億元左右幅度上升，藍領行業(yè)的市場潛力非常巨大。

　　從互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺的競爭格局中也可以看出，招聘平臺對招聘人群的包容程度也在影響著企業(yè)的市場份額。

　　根據(jù)《中國人力資源服務行業(yè)市場前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告》顯示，在國內(nèi)一眾互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺中，2019年第一季度，58同城所占份額最高，約為35.8%；前程無憂其次，市場份額為24.3%；智聯(lián)招聘排名第三，市場份額為19.6%；前三大招聘平臺合計份額接近八成，其余企業(yè)占據(jù)市場份額的20.3%。這或許也是為什么前程無憂、智聯(lián)招聘、58趕集等傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站雖然并不被看好，但由于招聘范圍更廣，它們依舊能夠穩(wěn)居行業(yè)前列的主要原因。

　　雖然BOSS直聘創(chuàng)始人趙鵬曾表示，BOSS直聘的用戶關注度一直穩(wěn)定處于行業(yè)第一梯隊，市占率已經(jīng)超過10%。但即便是按照10%的市占率，也始終無法與58同城、前程無憂、智聯(lián)招聘等行業(yè)大佬抗衡。

　　我們很難想象一個小餐館的老板或是工地的包工頭在BOSS直聘上招聘服務員、農(nóng)民工，但如果這一切發(fā)生在58同城上，就相對合理許多。在選擇發(fā)布藍領招聘需求時，用人單位更愿意選擇深耕多年、有更多藍領求職信息的58同城、智聯(lián)招聘等。這就意味著，藍領招聘市場的壁壘如同橫亙在BOSS直聘面前的一道溝壑，無法突破便無法提高市占率，也就永遠和第一梯隊有一段距離。

　　“李文星事件”雖然已過去兩年，但此類事件對BOSS直聘的沖擊依然存在，企業(yè)的監(jiān)管缺失讓平臺成了傳銷機構滋生犯罪的土壤，BOSS直聘在此過程中難辭其咎。雖然BOSS直聘開始重新審視自己的洗腦營銷與企業(yè)管理，通過更為溫和的品牌輸出方式積極贏取市場的好感，但BOSS直聘面前的這條藍領壁壘以及備受質(zhì)疑的直聘模式，都將給企業(yè)發(fā)展造成不小的阻力。