第三章，第二節(jié)? 跟進(jìn)與超越

獨(dú)特性

? OKR作為一套工作方法，具有其獨(dú)特性：

1，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔透明公開；

2，內(nèi)容協(xié)同與連接；

3，適應(yīng)性敏捷而靈活；

4，結(jié)果不與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)。

OKR項(xiàng)目案例應(yīng)用

?? 作為一名組織管理學(xué)的實(shí)踐者和推動(dòng)者，也會(huì)去國(guó)內(nèi)的高校授課，為高校的就業(yè)指導(dǎo)中心提供一些關(guān)于大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃類咨詢，因?yàn)檫@幾年大學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)，已經(jīng)成為社會(huì)熱點(diǎn)，尤其是在大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的困境下，迎來了“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”創(chuàng)業(yè)潮，很多高校與媒體也舉辦職場(chǎng)模擬大賽，或者是創(chuàng)業(yè)選秀欄目。

作為嘉賓或評(píng)委，我參與過很多場(chǎng)次的錄播及現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，從初期的積極參與，到后期的完全不參與，經(jīng)歷一次完整的認(rèn)知改變。首先，我個(gè)人的觀點(diǎn)：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)極大，失敗概率極高，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)本身就是高風(fēng)險(xiǎn)事件，那些職場(chǎng)老手，甚至高手，成功的可能性都不高，何況剛剛走出校門的大學(xué)生，不能因?yàn)閭€(gè)別的天才成功事件，以點(diǎn)帶面的去看待大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。其次，很多參賽選手，對(duì)自我的認(rèn)知過高，不論職業(yè)規(guī)劃或創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目都是過于理想化的，目前高校有關(guān)創(chuàng)業(yè)方面的專業(yè)指導(dǎo)能力是非常欠缺的，具有遠(yuǎn)大的志向非常寶貴，但腳踏實(shí)地的小目標(biāo)更加真實(shí)。最后，評(píng)委們?nèi)狈y(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素過多，甚至個(gè)別評(píng)委把評(píng)判過程，當(dāng)成了一次自我展示的機(jī)會(huì)。

原本是對(duì)職場(chǎng)新人的引導(dǎo)與傳授的好機(jī)會(huì)，卻變成了一場(chǎng)場(chǎng)真人秀。但是作為一個(gè)組織管理學(xué)的實(shí)踐者，我在整個(gè)活動(dòng)中卻發(fā)現(xiàn)了很多價(jià)值點(diǎn)，拋開項(xiàng)目?jī)?nèi)容不談，就看整體活動(dòng)組織編排，很多電視臺(tái)井井有條，分秒不差，而有些卻反反復(fù)復(fù)，直到最后時(shí)刻，依舊千絲萬縷，無法聚焦。

還記得那是在西部的某省電視臺(tái)，還差一周時(shí)間就現(xiàn)場(chǎng)直播，由于第一次舉辦，希望作為嘉賓的我給出一些建議，我通過視頻參與了兩次進(jìn)度會(huì)議，感覺差異較大，會(huì)議上涉及到的流程點(diǎn)，交付時(shí)間都無法明確，甚至責(zé)任都相對(duì)模糊。我依據(jù)OKR工作法，直接給出一套模板，聚焦核心問題，統(tǒng)一思想，上下同欲，根據(jù)終局時(shí)間進(jìn)行倒排期，目標(biāo)與任務(wù)轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵結(jié)果鎖定，（數(shù)據(jù)化，可衡量）落實(shí)具體責(zé)任人，全程透明公開，全程跟進(jìn)，實(shí)時(shí)校正，每天一次跟進(jìn)會(huì)議，以數(shù)據(jù)和結(jié)果表達(dá)進(jìn)度方式。

我提前一天到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)，通過幾輪彩排，最終完美呈現(xiàn)。

OKR跟進(jìn)

在OKR應(yīng)用中，一個(gè)好的KR是可以實(shí)時(shí)測(cè)量的，如果這樣的OKR是團(tuán)隊(duì)中幾個(gè)小伙伴可以共享的，那么實(shí)現(xiàn)的概率就會(huì)更高。OKR作為一套成熟應(yīng)用的工作法，具備極強(qiáng)的靈活性，面對(duì)行業(yè)的快速迭代，技術(shù)發(fā)展的日新月異，OKR的敏捷特性具有極高價(jià)值，OKR早期就是應(yīng)用于那些外部環(huán)境快速變化的行業(yè)，目標(biāo)非固定性的，以自身變化來適用外部變化的項(xiàng)目。

跟進(jìn)實(shí)施

再具體實(shí)操過程中，OKR的高度適應(yīng)性，敏捷而靈活的特性，通過OKR周例會(huì)，OKR周五分享會(huì)，基于OKR撰寫的周工作報(bào)告，月度OKR跟進(jìn)復(fù)盤，季度中期跟進(jìn)審核，季度大會(huì)等形式，完成不同階段的跟進(jìn)，追蹤，更新，調(diào)整，重啟，終止。將工作計(jì)劃有效實(shí)施，落實(shí)到以每周，甚至以每天為單位的優(yōu)先排序，再通過團(tuán)隊(duì)的定期復(fù)盤，同事間的互評(píng)互通，管理者的資源再分配，OKR負(fù)責(zé)人的教練式輔導(dǎo)，來完成整個(gè)OKR閉環(huán)。

OKR跟進(jìn)周期中，重要的環(huán)節(jié)就是評(píng)價(jià)體系，或者說實(shí)施質(zhì)量的測(cè)量，這對(duì)于設(shè)計(jì)出高水準(zhǔn)強(qiáng)大的OKR至關(guān)重要。

坎坷實(shí)施案例

2017年冬季發(fā)生了這樣的一件事，武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)高科技產(chǎn)業(yè)園的一家企業(yè)，通過武漢大學(xué)老師的介紹，聯(lián)絡(luò)到我，目標(biāo)非常清晰，希望我能協(xié)助公司做OKR落地實(shí)施，出任其公司的OKR落地外部教練一職。

很快在我北京的辦公室見到該公司的人力資源總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)，簡(jiǎn)短溝通后發(fā)現(xiàn)，該公司已經(jīng)大面積學(xué)習(xí)過OKR的基本知識(shí)，并處于全面實(shí)施階段，而且在此期間，還曾經(jīng)聘請(qǐng)過外部OKR教練，來推動(dòng)OKR的落地與展開。

我的好奇心再一次被調(diào)動(dòng)起來了，我常說；好奇心是人成長(zhǎng)的動(dòng)力。

在國(guó)內(nèi)眾多的管理科學(xué)方法論和思維理念的圖書中，核心作品大多數(shù)為西方管理學(xué)家原創(chuàng)，經(jīng)過翻譯引入到國(guó)內(nèi)。再經(jīng)過不同維度的理解和杜撰，孕育出了我們的國(guó)內(nèi)版本。OKR看似簡(jiǎn)單，但應(yīng)用起來的復(fù)雜程度較高，與現(xiàn)有的傳統(tǒng)管理模式差距非常大，對(duì)現(xiàn)有的組織和個(gè)體是有明確要求的，由于以上原因和操作的熟練度，很多企業(yè)初期應(yīng)用OKR時(shí)，避免期望值過高，應(yīng)抱有謹(jǐn)慎樂觀的態(tài)度。

對(duì)于國(guó)內(nèi)培訓(xùn)市場(chǎng)上可以講授OKR的老師，單單掌握理論知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，或者根據(jù)一些期刊書籍的介紹和理解，來傳授OKR是很危險(xiǎn)的，因?yàn)楣芾硎且婚T實(shí)證學(xué)科，OKR是一套工具，熟練應(yīng)用于多種場(chǎng)景是基本功。

還有一項(xiàng)更重要的，那就是能講授OKR課程的老師，不一定可以做OKR教練。教練技術(shù)應(yīng)用于管理培訓(xùn)已經(jīng)不是什么新鮮事了，其精髓是通過專業(yè)化的教練，提出強(qiáng)有力的啟發(fā)式的問題，引導(dǎo)挖掘拓寬被輔導(dǎo)者，使其完成思維，路徑，目標(biāo)，方式等完整的架構(gòu)。

本人的OKR落地24步法，是將這套方法論完整演繹成可執(zhí)行，可落地，可操作，可復(fù)制的操作細(xì)節(jié)手冊(cè)。OKR落地24步法，已經(jīng)通過國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局的認(rèn)證，本人在國(guó)內(nèi)開設(shè)OKR講師班和OKR教練班。（都是雙證的認(rèn)證授課）

2017年圣誕節(jié)前，我在武漢科技園再次見到這家公司的兩位總監(jiān)，簡(jiǎn)潔的會(huì)議室布置的很特別，通過兩天的盡職調(diào)查，各層級(jí)員工的抽樣訪談，給出如下建議：

1，該公司目前屬于從傳統(tǒng)的KPI績(jī)效考核方式，轉(zhuǎn)向使用OKR工作法階段，員工對(duì)OKR理解宣貫的不夠，管理者在采用KPI+OKR的方式推進(jìn)工作，已經(jīng)造成一定的混亂性和認(rèn)知偏差；

2，建議OKR初期采用試點(diǎn)的形式推進(jìn)，可以從公司層面，部門層面，個(gè)別項(xiàng)目層面開始展開；

3，已經(jīng)出現(xiàn)以KPI值為OKR的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的現(xiàn)象了，請(qǐng)明確強(qiáng)調(diào)加以區(qū)別；

4，硬傷：在OKR運(yùn)行中，過程跟蹤校正評(píng)估缺失，尤其是基于數(shù)據(jù)的目標(biāo)進(jìn)度分析，表現(xiàn)出濃重的KPI思維，只關(guān)注結(jié)果，忽視過程。

雖然最終因?yàn)闀r(shí)間的緣故，推掉了擔(dān)任這家公司外部OKR教練的邀請(qǐng)，但還是以遠(yuǎn)程咨詢的方式，為其服務(wù)了半年，目睹其OKR應(yīng)用的漸進(jìn)式發(fā)展。

超越

評(píng)估體系在OKR應(yīng)用中非常關(guān)鍵，是設(shè)定挑戰(zhàn)型目標(biāo)質(zhì)量的一個(gè)錨，是測(cè)量可行性的關(guān)鍵結(jié)果的一把刻度尺。在評(píng)估手段方面，我們將其分為主觀和客觀兩種，分別基于自我意識(shí)的判斷和客觀數(shù)據(jù)支持。也就是我們的信心指數(shù)和打分體系，在后面的章節(jié)中，會(huì)詳解論述。對(duì)我們?nèi)祟悂碚f，在我們自己參與制定的計(jì)劃中，沒有什么比取得可量化的進(jìn)步，更讓我們激動(dòng)的了。

在當(dāng)下這個(gè)萬物互聯(lián)的世界里，個(gè)體主張驅(qū)動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展，組織，環(huán)境，商業(yè)模式都在隨之而變化，今天的個(gè)體無比的強(qiáng)大，我在課堂上經(jīng)常講到，個(gè)體時(shí)代就是自我重塑的時(shí)代，更具體來說，可以分成，自我超越，自我負(fù)責(zé)，自我感悟，自我接納。

自我超越是非常的難，以至于大多數(shù)人都無法完成自我超越，也可以理解為如何走出自己的舒適區(qū)，影響超越自我，跨越舒適區(qū)的有三個(gè)要素;

一，高估自我價(jià)值

我們經(jīng)常會(huì)認(rèn)為自我能力和價(jià)值比其他人略高一些，無法客觀的看待自己，面對(duì)很多已知的事情，會(huì)采取俯視的態(tài)度，而面對(duì)困難，又會(huì)采取逃避的方式。

二，過往的經(jīng)歷

很多時(shí)候我們?cè)?jīng)取得的成績(jī)，會(huì)成為我們未來奮斗路上的絆腳石，我曾親身目睹那些在某個(gè)領(lǐng)域取得過輝煌戰(zhàn)果的企業(yè)，無法從勝利走向下一個(gè)勝利，而是走向了滅亡。

三，有限的認(rèn)知

我們經(jīng)常自信的認(rèn)為自己的判斷和決策是唯一的，是正確的，但是由于有限的認(rèn)知，使得我們無法看到事務(wù)背后的真相，我們有限的認(rèn)知只能看到事務(wù)本質(zhì)的一個(gè)側(cè)面。

通過OKR工作法的聚焦，創(chuàng)建，實(shí)施，校正，評(píng)估，可以有機(jī)會(huì)使我們沖出我們的舒適區(qū)，完成一次自我超越。那是因?yàn)樵贠KR的目標(biāo)設(shè)定中，我們可以創(chuàng)建一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，可以使組織中的個(gè)體更加的投入，激發(fā)創(chuàng)造力，形成自我內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。

小結(jié)

雖然不是所有的挑戰(zhàn)都可以最終實(shí)現(xiàn)，但它幫助我們走出舒適區(qū)，勇于承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，那些挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以推動(dòng)我們組織的再造，從根本上激發(fā)我們的參與性和創(chuàng)造性。從而面對(duì)更加復(fù)雜的環(huán)境，讓組織的承載能力和擴(kuò)展空間發(fā)生巨變。