精益生產(chǎn)管理

德魯克曾說過：管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。

這句管理箴言被許多管理者熟知。但如何落到實(shí)處，踐行這一管理理念，或許下面的文章會(huì)給你一些很好的提議。

這段時(shí)間想要努力地對(duì)“激勵(lì)”有所突破性思考，然而卻發(fā)現(xiàn)個(gè)很有趣的現(xiàn)象：

德魯克把“激勵(lì)”和“溝通”，作為管理者至關(guān)重要的任務(wù)講解。可是管理書籍中談到管理溝通，卻很少談激勵(lì)，為什么德魯克很少談激勵(lì)呢？

德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：

讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發(fā)和思考。

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過去參加工作后便停止學(xué)習(xí)，直到2002年成人學(xué)習(xí)流行，有段時(shí)間非常沉迷成功學(xué)，后來陸續(xù)參加潛能開發(fā)等一系列有關(guān)激勵(lì)的課程。

然而我發(fā)現(xiàn)，不斷激發(fā)自己的潛能，贊美、鼓勵(lì)、欣賞伙伴的確有效，但是真正讓伙伴滿懷激情、充滿創(chuàng)意，僅憑口頭贊嘆“你是最棒的！”“你是最優(yōu)秀的！”等語(yǔ)言激勵(lì)，其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

真正的激勵(lì)來自于工作本身。

后來研究《組織行為學(xué)》，開始琢磨員工、組織與社會(huì)之間的關(guān)聯(lián)，特別是研究系統(tǒng)管理這個(gè)話題時(shí)，生產(chǎn)力如何提升？工作中哪些因素會(huì)影響員工的生產(chǎn)力？

對(duì)這些話題的琢磨中，有了一些新的體會(huì)和感悟。

1

工作是由人做的

工作中的人性將會(huì)影響到工作的有效性。

當(dāng)我們站在人、組織、社會(huì)不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時(shí)有效？何時(shí)無(wú)效？

如果將人與機(jī)器對(duì)比，機(jī)器最大的優(yōu)勢(shì)是可以簡(jiǎn)單、重復(fù)的工作，而人最大的特點(diǎn)是重復(fù)單一工作會(huì)產(chǎn)生疲憊。

當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時(shí)，不僅注意力延長(zhǎng)，效率也有所提升。

再從人的心理維度提出思考：什么情況會(huì)使人痛苦？什么時(shí)候給人帶來快樂？

人在談到工作給他帶來的自豪感時(shí)，快樂而充滿激情；反而，一個(gè)人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？

盡管有收入，卻得不到認(rèn)同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。

人是在被需要、被欣賞、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價(jià)值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。

從社會(huì)維度而言，工作帶來社會(huì)身份、地位，從而獲得身份認(rèn)同也是一個(gè)因素。

我們經(jīng)常問：“您在哪里工作？”

對(duì)方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責(zé)，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼。

與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受。很多人喜歡工作，其實(shí)是喜歡工作的過程。當(dāng)然工作中產(chǎn)生權(quán)力。決定將工作重點(diǎn)放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。

還有經(jīng)濟(jì)維度，工作帶來收入。這份收入，對(duì)于企業(yè)而言是支出。然而對(duì)于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。

通過人與工作的系統(tǒng)思考，期望提醒企業(yè)家注意：

若想激勵(lì)員工，要從工作給員工帶來的價(jià)值系統(tǒng)的思考，才知道真正的激勵(lì)因素何在。

激勵(lì)是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作。沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法，可能費(fèi)力不討好，甚至會(huì)出現(xiàn)反作用。

許多人都知道這樣一個(gè)故事：

有位研究管理的老教授退休之后，買了一棟花園別墅，期望過上清凈的晚年。入住后才發(fā)現(xiàn)，有群孩子每天在窗下玩耍，吵的他們不得安寧。老教授計(jì)上心來，出門與孩子們說：“你們每天在這里辛苦的玩耍，為了表揚(yáng)這種行為，每天給每人10元錢，麻煩你們一定每天來玩。”

孩子們每天玩耍之外還有10元獎(jiǎng)勵(lì)，越玩越開心，10天過后，老教授愁眉苦臉地對(duì)孩子們說：“最近經(jīng)濟(jì)不景氣，對(duì)不起，只能每人5元了，希望你們繼續(xù)玩下去。”

就這樣老教授隔三差五降低獎(jiǎng)勵(lì)金額，孩子們嘴上不說，但心中有所不滿，

直到一天，老教授居然每人只給1元錢，孩子們的憤怒徹底爆發(fā)了：“老教授太不像話了，怎么能這樣對(duì)我們？我們這么辛苦的玩，居然只給我們一元，以后我們再也不來這里玩了！”

這個(gè)故事既有趣，同時(shí)又給我們帶來很多思考和反思：

當(dāng)老教授把游戲與回報(bào)、收入關(guān)聯(lián)時(shí)，原本孩子們在游戲中獲得開心和快樂，最終卻轉(zhuǎn)移為辛苦的勞動(dòng)，成了負(fù)激勵(lì)的經(jīng)典案例。

為什么大家對(duì)這個(gè)案例有特別深刻的體會(huì)？

過去2-3年，我們有伙伴一起傳播系統(tǒng)管理，也面臨同樣的現(xiàn)象。不知不覺發(fā)生轉(zhuǎn)變，走到負(fù)激勵(lì)的狀態(tài)中。

企業(yè)家激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)該注意什么？如何提升激勵(lì)的有效性呢？這個(gè)問題是我一直在思考的。

最近學(xué)習(xí)赫茲伯格“雙因素理論”中，發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有意思的問題：

“在你過去的工作中，什么時(shí)候、什么階段你的狀態(tài)最好？舉三個(gè)例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情？”

提出問題，不斷檢驗(yàn)時(shí)總結(jié)一個(gè)規(guī)律：當(dāng)我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時(shí)候，通常會(huì)提到工作意義、賞識(shí)、提升、成長(zhǎng)的可能性、責(zé)任、成就感等激勵(lì)因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。

導(dǎo)致員工滿意的全部因素中，有81%是激勵(lì)因素，19%是保健因素；導(dǎo)致員工不滿的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵(lì)因素。

這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓我們理解，德魯克之所以“不談”激勵(lì)。因為他早已明白，讓員工工作有效，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵(lì)。

回憶工作中何時(shí)讓我有成就感？

當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性時(shí)；

當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任，知道能做什么決策時(shí)；

當(dāng)自我引導(dǎo)的同時(shí)，有上級(jí)的指導(dǎo)和反饋時(shí)；

當(dāng)找到解決問題的方案時(shí)；

當(dāng)被他人需要時(shí)，都會(huì)獲得成就感。

慢慢領(lǐng)悟如果員工無(wú)法發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，無(wú)法感受到工作帶來的快樂，就無(wú)法獲得成就感。

我終于理解：成就感不能給予，只能獲取。讓員工有成就感，企業(yè)家需要認(rèn)真做一系列管理動(dòng)作，員工才能在工作中獲得成就感。

2

從感悟到行動(dòng)，如何實(shí)踐？

1、慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮

有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)的職位上，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。

管理者應(yīng)該充分了解員工的特點(diǎn)、能力、特長(zhǎng)，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配，從而達(dá)到更高效的工作成果。

員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。

我們常說：“每個(gè)人在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域都會(huì)眉飛色舞。”只有員工認(rèn)為“組織需要我，我很重要”，他們的成就感才是真正的成就感。

帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)，是讓員工的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。

如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位。如果發(fā)揮不出優(yōu)勢(shì)，讓員工留在原崗位，是對(duì)員工最大的傷害。?

2、幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導(dǎo)

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管理現(xiàn)實(shí)中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無(wú)法集中在關(guān)鍵活動(dòng)上，特別是知識(shí)工作者。

企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙。讓他們集中精力在關(guān)鍵活動(dòng)上是我們的責(zé)任，并及時(shí)反饋信息。讓員工看見成果，而非自己邀功。

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過去學(xué)習(xí)激勵(lì)時(shí)不理解，以為“員工有效是他的事情，反正我不管，我只要結(jié)果，干的不好是他的事情”。

后來學(xué)習(xí)《卓有成效的管理者》，才發(fā)現(xiàn)干擾員工工作無(wú)效的很可能就是上司。

我們經(jīng)常讓員工忙；讓他到處救火；引導(dǎo)員工“簡(jiǎn)單、聽話、照著做”；激勵(lì)他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”；專門設(shè)計(jì)一個(gè)崗位服從上級(jí)臨時(shí)性安排的工作，反而對(duì)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)沒有認(rèn)真界定。

以上這些現(xiàn)象是讓員工無(wú)效的常見現(xiàn)象。

幫助員工分析工作重點(diǎn)，集中精力完成關(guān)鍵活動(dòng)，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，我經(jīng)常分享一個(gè)觀念：

最打擊士氣的莫過于上司忙得像無(wú)頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。

認(rèn)真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動(dòng)是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？

學(xué)會(huì)詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您？”這是對(duì)下屬最好的激勵(lì)。

3、讓員工了解情況

工作中員工何時(shí)最沒有感覺？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會(huì)導(dǎo)致員工沒有成就感。

因此，激勵(lì)員工時(shí)及時(shí)反饋信息。讓員工了解自己的工作對(duì)公司、對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵(lì)。

然而有些人可能問：“實(shí)戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”

不是所有信息都要公開。信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績(jī)效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。

尤其是有關(guān)績(jī)效方面的信息，要開誠(chéng)布公地讓員工了解情況。工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。

4、提供參與機(jī)會(huì)，培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野

讓員工知其然，知其所以然，才會(huì)有創(chuàng)造性，才會(huì)釋放其想象力運(yùn)用到工作中。而不是簡(jiǎn)單、聽話、照著做。

如何去做？

培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：

讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀。理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在。從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認(rèn)為自己的績(jī)效將影響企業(yè)的興衰存亡。他們才會(huì)承擔(dān)起達(dá)到最高績(jī)效的責(zé)任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。

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真正的成績(jī)感、自豪感來源于積極、負(fù)責(zé)任地參與了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，沒有參與感，就沒有成就感。

檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，可以自我檢測(cè)：

“我們的目標(biāo)是共同制定還是下達(dá)？我們的計(jì)劃是共同協(xié)商還是下達(dá)命令？我們的戰(zhàn)略員工是否參與？”

反思工作中是直接下達(dá)命令居多；還是耐心傾聽對(duì)方的想法，并以對(duì)方的想法為主居多？

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曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡(jiǎn)單，然而工作中為什么那么難做到？”

猜測(cè)有幾種情況：

上司是個(gè)急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很難真正的與對(duì)方有效溝通，鼓勵(lì)對(duì)方說出自己的想法；

上司信不過員工，認(rèn)為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見；

還有種情況，通過學(xué)習(xí)知道了，開始改變固有思維，然而知道不等于做到，實(shí)戰(zhàn)中忘記了。

種種原因，長(zhǎng)此以往，員工產(chǎn)生挫敗感，不愿動(dòng)腦思考，喪失工作的激情。

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針對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，我們應(yīng)該怎么做呢？

鼓勵(lì)員工承擔(dān)他應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

工作中可以提出問題：我想了解下你對(duì)下階段工作的計(jì)劃？

鼓勵(lì)對(duì)方說出計(jì)劃，并與他一起協(xié)商工作計(jì)劃。根據(jù)公司的總體目標(biāo)提出建議，而非強(qiáng)硬的下達(dá)命令。

5、讓知識(shí)員工有成就感的方法

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隨著知識(shí)社會(huì)的到來，知識(shí)員工這個(gè)群體越來越多，知識(shí)員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。

特別注意，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識(shí)員工并存。兩種員工需求不同，如果沒有有效區(qū)別，激勵(lì)的效果和方法恐怕無(wú)效。

知識(shí)員工看重什么？

信任和欣賞：知識(shí)員工通常看重欣賞、信任，知識(shí)員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。

知識(shí)員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢(shì)不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音。面對(duì)知識(shí)員工，一定學(xué)會(huì)發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，成為他的伯樂。

鼓勵(lì)自我發(fā)展：知識(shí)員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規(guī)劃。因此，鼓勵(lì)知識(shí)員工自我發(fā)展。

世界上最荒謬的事情莫過于，由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正要承擔(dān)這個(gè)責(zé)任的是個(gè)人。

機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)：知識(shí)員工看重成長(zhǎng)，對(duì)未來有主動(dòng)的思考，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。因為他們知道在機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)中成長(zhǎng)才更快。

適材適所：用人所長(zhǎng)，因崗設(shè)人，在他擅長(zhǎng)的領(lǐng)域要求他精益求精。

分權(quán)與責(zé)任：明確職責(zé)，分權(quán)管理，要求承擔(dān)責(zé)任。

6、創(chuàng)造一個(gè)富有創(chuàng)意的工作氛圍

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從知識(shí)工作者的有效性出發(fā)，什么是良好的工作氛圍？什么是不良的工作氛圍？

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不良的組織關(guān)系：

組織上下一團(tuán)和氣，你好我好大家好；回避事實(shí)的本質(zhì)、不敢面對(duì)績(jī)效；相互推諉，害怕承擔(dān)，不愿認(rèn)錯(cuò)……

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良好的工作氛圍：關(guān)注績(jī)效、關(guān)注成果、關(guān)系簡(jiǎn)單……

如何創(chuàng)造良好的工作氛圍？

績(jī)效管理：鼓勵(lì)員工勇于面對(duì)績(jī)效。評(píng)價(jià)是為了改進(jìn)，不是為了處罰，績(jī)效輔導(dǎo)大于績(jī)效評(píng)估。

鼓勵(lì)嘗試，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”

承認(rèn)錯(cuò)誤：容許錯(cuò)誤，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任改正錯(cuò)誤。“假如重新來過，我會(huì)用什么不同的方法嗎？”

著眼于機(jī)會(huì)：留意變化和變化的趨勢(shì)，以開放的心態(tài)迎接變化。“帶著無(wú)知去管理”，因為“無(wú)知”才能擁抱變化。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)：共同學(xué)習(xí)，自我超越。

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管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意。

“凡是沒有明確規(guī)定不準(zhǔn)做的你都可以嘗試。”這種信任的力量，往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感。

關(guān)于激勵(lì)這個(gè)話題值得分享的內(nèi)容實(shí)在太多。期望通過以上的分享，能夠幫助你拓寬視野。

激勵(lì)是企業(yè)家很重要的工作。絕不是簡(jiǎn)單的“你很棒”就夠了，而是一個(gè)系統(tǒng)的工作。

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